Condicionando el Trabajo #4: La Banqueta (SFU-IWW)

Regresamos a nuestra serie en curso “Condicionando el trabajo”, donde destacamos las pequeñas victorias obtenidas por les trabajadores de IWW a través de la acción directa en el lugar de trabajo. ¡Intenta eso en casa!

La Banqueta: Una Cuestión de Seguridad

por: Marianne G.
traducción: Monica K.

En el restaurante Ellen’s Stardust en Nueva York, los meseros hacen shows de cabaret y canto mientras atienden a los clientes. Cuando cantan, suelen pararse en un escenario que se extiende a lo largo de una banqueta larga a doble cara en el centro del restaurante. La banqueta no estaba en buen estado, y quien se paraba arriba de ella corría peligro. Es más, un mesero ya se había caído, y la gerencia le había rechazado su reclamo de indemnización por accidente de trabajo. Muchos de los empleados ya habían expresado su preocupación por la banqueta. La gerencia siguió prometiendo arreglarla pero meses pasaron sin ninguna acción.

Cantantes sobre la banqueta

Finalmente, los camareros decidieron entre ellos no pararse más en la banqueta. La decisión tomó agallas, pero se mantuvieron firmes. Rehusarse a cantar en el escenario disminuyó la calidad del espectáculo ya que para los clientes era más difícil ver a los meseros. Poco tiempo después, la gerencia instaló una nueva banqueta. Probablemente les costó decenas de miles de dólares. Pero lo hicieron, porque los meseros de la Familia Unida de Stardust habían encontrado la manera de “motivarlos”.

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Lo que estamos cambiando

workerspowerPor: M. Jones

Traducido por: Grace ML

En nuestra organización estamos intentando ejercer presión en el trabajo. Esta presión puede ser vista y sentida de diferentes formas dependiendo de cuál sea el trabajo en cuestión. Pero lo que queremos desde nuestra organización, es el control sobre nuestras rutinas en el trabajo, este control vendrá de la fuerza que podamos ejercer a través de la acción colectiva.

Las acciones colectivas que realizamos en el trabajo, cambian las condiciones del mismo; cambia la interacción diaria con nuestros/as jefes/as y con el resto de compañeros/as, lo que resulta en una mejora de las condiciones. Creo que “las viejas guardias” de los Wobblies, llaman a esto “condicionamiento”. Esto surge de la confrontación colectiva y directa de los/as trabajadores/as con los/as jefes/as, y del respaldo de los unos a los otros. Se lleva a cabo tanto si hay contrato de por medio como si no; a menudo el contrato es un impedimento para estas acciones ya que pueden condicionar el puesto de trabajo.

Una de mis primeras experiencias en este ámbito fue en mi primer trabajo al terminar el instituto, repartiendo pedidos en UPS. Aquí, los/as trabajadores/as, aunque sólo estaban organizados de manera informal, ejercían una gran presión en el control de sus puestos de trabajo, y no tenían miedo a decir sus opiniones al jefe/a. Los/as trabajadores/as se congregaban alrededor de dos líderes fuertes. Estos/as líderes, fueron los/as primeros/as en extendernos la mano a mi y a otro trabajador con el que fui contratado, éstos/as eran los primeros en ayudar cuando había algún problema entre trabajadores/as, y éstos/as eran los primeros (pero no los únicos) que, cuando había algún problema, se lo trasladaban al jefe/a. Estas confrontaciones siempre se daban en las reuniones de trabajo, los líderes alzaban bastante la voz y confrontaban. Aquí, fue la primera vez que vi nuestro poder como trabajadores/as y lo que significaba estar organizados/as. El resultado de todo esto fue que trabajábamos al ritmo que queríamos, con quien queríamos y nos respaldábamos entre todos/as. Con el tiempo, esta experiencia terminaría en una amenaza de huelga para defender a un/a compañero/a que estaba en peligro de ser despedido/a.

Cuando me cambié de trabajo, en este caso en una planta de producción, encontré una situación completamente diferente. Los/as trabajadores/as no condicionaban el puesto de trabajo de la misma manera. No se respaldaban unos/as a otros/as. Sobretodo, el liderazgo que había en UPS no existía aquí. Este liderazgo estaba depositado en un “coordinador de equipo”, quien a menudo era un buen líder y un hombre corporativista. Esto, por supuesto, llevaba a los/as trabajadores/as a seguir a este hombre, cayendo uno/a detrás de otro/a y sin apoyarse mutuamente. En esta situación nuestras condiciones de trabajo eran muy diferentes. Estábamos a merced de la compañía. No estábamos organizados/as y por este motivo no teníamos el control de nuestras rutinas de trabajo.

En mi actual trabajo, estamos en la fase inicial de un largo proceso de organización. Una de las primeras tareas ha sido familiarizar a mis compañeros/as con la acción directa y el apoyo mutuo. La mayoría de ellos son “colegas aceptables” que desean ayudarse entre ellos pero sin experiencia en colectivos organizados. La mayoría quiere confrontar los problemas de manera individual, pensando que así el/la jefe/a les escuchará mejor. Aunque, a pequeña escala, ya puedo ver algunos cambios en cuanto al deseo de ser críticos/as sobre el manejo de las situaciones desde el respaldo y el apoyo mutuo. Estos son pequeños cambios que pueden llevar a otros más grandes. El condicionamiento del puesto de trabajo, he aprendido que está basado en las pequeñas confrontaciones del día a día. Cuando el/as jefe/a llega preparado para decirnos las decisiones que él o ella han tomado y no se les confronta como un grupo, ellos/as establecen las condiciones para ese día. Si los/as trabajadores/as les confrontamos, nos respaldamos unos/as a otros/as y alzamos las demandas que queremos, somos nosotros/as quienes establecemos las condiciones para ese día. Nos estamos marcando un punto con nuestra acción. El/la jefe/a aprende su rol y los/as trabajadores/as somos conscientes de la fuerza que tenemos.

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