Por Natascha Elena Uhlmann y Sarah Lazare
El texto a continuación se recopiló de varios sindicatos y activistas laborales. Su intención es ser un recurso para trabajadores que buscan incluir medidas pro inmigrantes en sus contratos colectivos de trabajo.
PROHIBIRLE A ICE LA ENTRADA AL LUGAR DE TRABAJO
El Empleador le pedirá cualquier agente federal de inmigración, agente del Servicio de Control de Inmigración y Aduanas de los Estados Unidos (ICE), agente del Departamento de Seguridad Nacional de los Estados Unidos (DHS) o cualquier autoridad policial, local o estatal, que cumpla con los requisitos legales antes de que se le permita allanar, confiscar la propiedad de algún trabajador o interrogar o detener a cualquier persona.
De pedir entrada al lugar de trabajo para poder obtener o revisar archivos del personal por parte de un agente de ICE o del DHS, el Empleador debe verificar las credenciales del agente de inmigración y pedir una orden judicial penal firmada por un juez federal. El personal de trabajo no debe permitirle la entrada a agentes de ICE con una orden administrativa, una orden de detención de ICE u otro documento emitido por una agencia de seguridad buscando aplicar leyes de inmigración.
De ser exigido por un agente de ICE o del DHS acceso al recinto o busque interrogar, registrar o detener a cualquier empleado, el Empleador deberá notificar inmediatamente al sindicato por medio de una llamada a la oficina del sindicato. Lo anterior no le exige al Empleador negarle acceso al Formulario I-9 al DHS o al Departamento de Trabajo, como se pide por ley.
Si a la Empresa le es presentada una orden de arresto o de allanamiento válida, la Empresa debe organizar a los trabajadores de modo que los interrogatorios sean llevados de forma tan privada como sea posible. La Empresa le notificará, en un plazo no mayor a dos (2) días, al Sindicato si la Empresa se entera de una investigación de inmigración que involucre a un trabajador.
PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DURANTE LA EJECUCIÓN DE LEYES DE INMIGRACIÓN
Si se emite una orden, citación u otro pedido formal o informal por parte de una agencia del gobierno al Empleador, el Empleador debe informar al empleado afectado tan pronto como sea posible y darle una copia del documento en un plazo no mayor a tres (3) días calendario. Si el Empleador le provee los documentos pedidos a la agencia o les permite a sus agentes verlos en el lugar de trabajo, informará a los empleados afectados tan pronto como sea posible y les dará copias de los documentos proveídos en un plazo no mayor a tres (3) días calendario.
El Empleador solo accederá a los pedidos del gobierno, como pedidos para entrar a espacios de trabajo controlados por el Empleador, estrictamente hasta donde la ley se lo exija. El Empleador no accederá a pedidos que no le sean exigidos por ley. Todos los empleados serán notificados tan pronto como sea posible la fecha y la hora en la que se espera que los agentes del gobierno entren al lugar de trabajo. A ningún empleado se le exigirá trabajar en ese día si tiene una creencia razonable de que hacerlo lo pondría en riesgo de ser detenido o arrestado.
AUSENCIA AL TRABAJO POR ESTATUS DE INMIGRACIÓN
El Empleador accede a trabajar junto con todos los empleados para proveer oportunidades para ganar extensiones, continuaciones y otros estatus exigidos por Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS) sin que represente una excedencia laboral. Si es necesaria una excedencia laboral, el Empleador accede a darle permiso al empleado de tomar una excedencia laboral no-paga por un periodo máximo de noventa (90) días calendario y de luego volver al trabajo. Ningún trabajador que activamente esté buscando un permiso de trabajo debe ser despedido mientras se encuentre en este periodo de excedencia laboral.
El Empleador no castigará o despedirá a un empleado que no le sea posible trabajar por 90 días o menos debido a un arresto, detención, encarcelamiento o expulsión temporal del país por una autoridad policial justificada por la ciudadanía o estatus de inmigración del empleado. Aquel tiempo sin trabajar será tomado como una licencia remunerada. Este párrafo no aplica si la acción de los agentes está basado en o relacionado con crímenes violentos, crímenes de odio u otras acciones que el Empleador crea que pueden poner en riesgo la seguridad del personal o de la integridad de la organización.
En casos en que surgen problemas por el estatus de inmigración, el Empleador explorará modos alternativos de dar empleo, incluyendo trabajo remoto desde otro país, acatando las leyes que apliquen.
Los empleados pueden elegir tener un representante del sindicato que esté presente en todos los temas relacionados con el estatus de inmigración.
PRIVACIDAD DE LOS EMPLEADOS
El estatus de inmigración es confidencial y el Empleador no divulgará la información personal del estatus de inmigración de los empleados a nadie, excepto según lo requerido para el proceso de patrocinio para inmigración, por pedido de los empleados en cuestión, según lo requerido por ley, según lo requerido para defender al Empleador o a sus empleados en procesos legales o según lo estipulado explícitamente en este Contrato.
El Empleador no debe revelar información confidencial concerniente a los empleados a ICE o a sus agentes, excepto según lo exigido por ley. En la medida permitida por la ley, información confidencial se refiere a nombre, dirección de domicilio y números de seguridad social. El Empleador accede a proveerle una notificación escrita al sindicato si cualquier agencia del gobierno, entre ellas ICE, se contacta con el Empleador para cualquier propósito que involucre a los empleados o si el Empleador recibe una orden de allanamiento, de arresto, citación u el pedido de otros documentos. El Empleador accede a proveerle al sindicato prontamente toda la información que el sindicato pida concerniente a estos temas.
CARTAS “NO MATCH”
Si ICE notifica al Empleador de que ciertos empleados no parecen estar autorizados para continuar con su empleo, el Empleador le notificará a dichos empleados y le proveerá dos (2) semanas para presentar otros documentos, como aquellos listados en el Formato I-9, para establecer su permiso de trabajo. El Empleador no deberá cambiar el estatus laboral del trabajador antes de pasado el periodo de dos (2) semanas.
El Empleador accede a proveerle al sindicato prontamente toda la información “no match” que le es proveída por la Administración del Seguro Social (SSA). Información “no match” se refiere a que los nombres de los empleados y los números de seguridad social en los archivos del Empleador no concuerdan con los que se encuentran en los archivos del SSA. El Empleador también accede a revisar prontamente todos estos archivos para encontrar cualquier discrepancia y actualizar cualquier información que se reciba de la SSA o de los empleados afectados.
VERIFICACIÓN DE ESTATUS Y AUDITORÍAS I-9
El Empleador no pedirá o exigirá prueba de estatus de inmigración, excepto según lo exigido por ley. El Empleador no le pedirá a un empleado que re-verifique su permiso de trabajo, excepto según lo exigido por ley. En el evento de que el Empleador necesite que un empleado re-verifique, le proveerá 120 días para hacerlo a menos que un tiempo menor fuera necesario para evitar violar la ley por parte del empleado o del Empleador.
El Empleador no participará del programa E-Verify (E-Verificar) a menos que esta participación sea exigida por ley. Si la Empresa busca inscribirse en un programa E-Verify o similar, debe notificar al sindicato. El sindicato se reserva el derecho a rechazar aquella inscripción a menos que la participación por parte de la Empresa sea exigida por ley.
POLÍTICA DE NO RETALIACIÓN
El Empleador deberá cumplir con todos los pedidos de los empleados, acordes a la ley, para cambiar nombres y números de seguridad social (con respecto a inmigración o no) en el archivo del Empleador, sin prejuicio a su antigüedad u otro derecho bajo este contrato.
El Empleador no pedirá información o documentos de sus empleados o a candidatos a empleo con respecto a su status de inmigración, excepto según lo exigido por ley. Ningún trabajador contratado antes del 6 de noviembre de 1986 deberá ser despedido por su status migratorio, ni tampoco se le pedirá a un empleado que muestre su autorización de trabajo si continúan su empleo luego de una ausencia temporal, según lo definido por la ley de inmigración y regulaciones.
El Empleador no aprovechará el estatus de inmigración de un empleado o su patrocinio para negociar sus términos y condiciones de empleo o como una forma de coerción para que acepte términos y condiciones de empleo específicos. Esto incluye, pero no se limita a, pedirle al empleado que se comprometa a una duración específica de su periodo de empleo, que acepte unas condiciones económicas dadas, retener o amenazar con retener su patrocinio por cualquier razón, retrasar o amenazar con retrasar su proceso de inmigración o usar el patrocinio para exigir concesiones del empleado. Cualquier intento de usar el patrocinio de inmigración como una herramienta en negociaciones o para coerción será una violación de este Contrato.
PATROCINIO DE INMIGRACIÓN
El Empleador se compromete a apoyar a todos los miembros del grupo negociador, incluyendo a extranjeros, asegurando que tengan acceso a un apoyo de inmigración integral y protección contra deportación.
El Empleador contactará todo empleado que se una al grupo negociador y que sea extranjero en un plazo no mayor a dos (2) semanas desde el día en que se unió para preguntar sobre su permiso de trabajo y su estatus de inmigración. En colaboración con el empleado, el Empleador diseñará un plan personalizado para extender su permiso de trabajo, renovar su visa o aplicar a un nevo estatus de inmigración de ser necesario.
El Empleador se comprometerá a patrocinar el permiso de trabajo u otro proceso legal relacionado con inmigración para cada empleado del grupo negociador que sea extranjero tan pronto como sea elegible. El equipo de inmigración del Empleador contactará empleados elegibles en un plazo no mayor a dos (2) semana desde que sean elegibles para iniciar el proceso con su Consentimiento.
El Empleador iniciará discusiones con empleados que haya mantenido un permiso de trabajo temporal por al menos 12 meses antes de la expiración de su permiso de trabajo. Estas discusiones permitirán identificar los permisos de trabajo y visas disponibles, con un enfoque en alinear el proceso con las metas a largo plazo del empleado, sin importar si se hace con un status temporal o permanente. El Empleador priorizará los intereses del empleado en este proceso.
El Empleador cubrirá todos los costos relacionados con una visa, una green card y otros patrocinios de inmigración, como aquellos necesarios para renovar el permiso de trabajo y los servicios de procesamiento premium a través de USCIS.
APOYO LEGAL
El Empleador asignará un Embajador de Inmigración a cada empleado del grupo negociador que sea extranjero. El Embajador de Inmigración será el contacto principal para todos los temas relacionados con inmigración, asegurándose que el asesoramiento externo se adhiera al calendario de manera estricta y manteniendo al día al empleado durante el proceso. A los empleados se les dará acceso a información relevante y recursos según sea necesario.
Los supervisores que estén a cargo de empleados extranjeros deberán recibir un entrenamiento en inmigración obligatorio, dando énfasis a las minucias legales de la inmigración, competencia cultural y prácticas no-discriminatorias. Los Embajadores de Inmigración o miembros del equipo de recursos humanos también recibirán este entrenamiento, asegurando que todo el personal involucrado esté equipado con el conocimiento necesario para apoyar a los empleados de forma efectiva. Se mantendrá al día a los empleados y al Sindicato con el material que se use para los entrenamientos.
A los empleados extranjeros que se encuentren en el proceso de aplicar o a renovar a una visa, se les ofrecerá la opción de ser contactados semanalmente para ofrecer ayuda por su Embajador de Inmigración y el equipo legal del Empleador mientras trabaja en sus documentos para inmigración. Durante los momentos de inactividad del proceso de inmigración, el Empleador ofrecerá ayuda de manera mensual para asegurar que los empleados sean apoyados.
El Empleador, en colaboración con asesoramiento externo, se asegurará que los miembros del grupo negociador reciban toda la documentación necesaria, con tiempos razonables, para completar el proceso de visado. Se mantendrá a los empleados informados sobre las fechas relevantes, los tiempos comunes de aprobación y cualquier implicación legal que pueda impactarles a ellos o a sus familias. En caso de demoras o complicaciones, el Empleador informará prontamente al empleado y trabajará para resolver el problema.
El Empleador deberá crear y distribuir una guía integral para quienes tengan visa, resaltando sus derechos y opciones. Esta guía será proveída durante el proceso de contratación y se actualizará de forma regular. Adicionalmente, se mantendrán protocolos para proteger los derechos de los empleados en el evento de acciones de agentes de inmigración, con comunicación clara a los supervisores en cómo responder.
El Empleador organizará de forma periódica sesiones de entrenamiento de Conoce Tus Derechos durante horas laborales, buscando educar al personal sobre sus derechos legales a la hora de interactuar con autoridades policiales o de inmigración en el hogar, en espacios públicos o en el lugar de trabajo.
ACCESIBILIDAD DE LENGUAJE
El Empleador accede a traducir todos los documentos relacionados con el empleo, entre ellos avisos disciplinarios, políticas, manuales, procedimientos, comunicados y una copia del contrato con el sindicato, al lenguaje que el empleado habla en su casa con un traductor mutuamente acordado. El Empleador accede a pagar por un traductor mutuamente acordado para traducir durante todas las reuniones a las que deban asistir los empleados que no hablan inglés en sus casas.
Aunque el inglés es el lenguaje principal del lugar de trabajo, los empleados podrán elegir hablar en el idioma que decidan entre ellos.
PARTICIPACIÓN DEL SINDICATO EN RESOLVER PROBLEMAS CON INMIGRACIÓN
En el evento de que un empleado tenga un problema con su derecho a trabajar en los Estados Unidos, el Empleador notificará al Sindicato de manera escrita antes de tomar cualquier acción.
El Empleador accede a reunirse con el Sindicato para discutir la naturaleza del problema para intentar llegar a una resolución.
AVISO LEGAL
El Empleador cumplirá con todas las leyes de inmigración. Si cumplir con las leyes de inmigración requiere el desarrollo de nuevas medidas que cambian los términos y condiciones del trabajo luego de la promulgación de este Contrato, el Empleador negociará con el Sindicato sobre los efectos de aquellas medidas.
Nada en este Contrato deberá exigirle al Empleador violar la ley.
PROTECCIÓN DE AUDITORÍAS I-9 DEL EMPLEADOR
Revisa este Memorándum de Entendimiento del UE Local 115 (trabajadores de Refresco), disponible tanto en español como en inglés. Y revisa este acuerdo paralelo (en inglés) del UE Local 155 (Chasen Fiber Technologies) que tiene un lenguaje incluso más fuerte.
SINDICATOS SANTUARIO
¿Quieres convertir a tu sindicato en un sindicato santuario? Puedes acceder la resolución 15 del Concejo Conjunto de los Teamsters aquí (en inglés), y la resolución del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Salud aquí (en inglés). Adicionalmente, puedes acceder a la guía de Arise Chicago sobre cómo construir sindicatos santuarios aquí (en inglés).
HERRAMIENTAS DE ORGANIZACIÓN
Arise Chicago ha creado unas herramientas para trabajadores inmigrantes (en inglés) que provee una descripción general de los derechos y las herramientas.
El articulo original, Want to Defend Immigrant Workers in Your Contract? Here Are Some Suggestions., fue publicado en Labor Notes el publicado el 16 de Enero, 2025.