Sindicalismo Minoritario – “Reporte Minoritario #1”

wages01-e1367270887480Escrito por Alexis Buss, en Industrial Worker (Julio de 2002)

Traducido por Milena

Durante estos últimos años he contribuido en una columna ocasional llamada “Wobbling the Works” (“Wobilizando los Trabajos”), centrada en cómo la ley de trabajo afecta a la organización sindical. Todavía escribiré sobre ese tema de vez en cuando, pero últimamente mi atención se ha fijado en un concepto al que llamaré “sindicalismo minoritario”, una manera de describir un método de organización que no espera a que la mayoría de empleados de un lugar de trabajo hayan obtenido el derecho legal de negociar. Este mes, compartiré con vosotros algunas de las cosas que suscitaron mi interés y me situaron en esta dirección.

Hace poco, tuve que rehacer la consittución del IWW para nuestros compañeros de los Comités Regionales de Organización del IWW, que estaban hartos de los errores de escritura americanos en palabras como “labour” y “organising”. Buscar a lo largo de la constitución me hizo pensar en la idea de las secciones por trabajo. Una sección por trabajo es un grupo de cinco o más miembros del IWW que pertenecen al mismo lugar de trabajo y que están al cargo de reunirse una vez al mes. Esto implicaría hablar de quejas, idear estrategias para resolverlas y crear una presencia del sindicato en el lugar de trabajo.

Estoy trabajando en un proyecto que empezó como una versión en vídeo del clásico panfleto de la IWW A Worker’s Guide to Direct Action (Guía del Tabajador para la Acción Directa), pero su ámbito ha crecido bastante desde que empezamos. Buscando información para el vídeo, vi a Miriam Ching Yoon Louie hablar de su libro Sweatshop Warriors (Guerreros del Taller Clandestino), que ofrece algunos ejemplos excelentes de cómo los centros de trabajadores inmigrantes han ayudado a trabajadores individuales a comprender sus derechos y organizarse en diversos asuntos de trabajo y comunidad. También tuve la oportunidad de entrevistar a Barbara Prear, señora de la limpieza en la Universidad de Carolina del Norte y presidenta de la UE Local 150, cuando visitó al personal de apoyo de la Universidad de Swarthmore, quienes han estado llevando una campaña para un salario mínimo vital durante seis años. El sindicato UNC no tiene el derecho legal de negociar, pero ha tenido mucho éxito al utilizar tácticas de presión para llevar a los administradores a la mesa de negociación con tal de hablar de mejoras para los trabajadores menos pagados del campus.

lynd-staughton-labor-law-for-the-rank-o-filerHe estado pensando bastante sobre las maneras en que los trabajadores que no tienen ni autoridad legal para negociar ni contrato pueden actuar como un sindicato, usando la ley para mejorar su trabajo. Esto se me ocurrió porque Staughton Lynd me pidió que trabajara con él en una nueva edición de Labor Law for the Rank and Filer (Ley del Trabajo para el Soldado Raso) en un momento en que yo me había vuelto particularmente cínico hacia el potencial del uso de la ley del trabajo al organizar. Justamente acabo de llegar de pasar un fin de semana con los Lynd, gente del Youngstown Workers Solidarity Club (Club Solidario de los Trabajadores de Youngstown) y sus cohortes, alborotadores y soldados rasos de lugares cercanos y no tan cercanos, activistas veteranos y estudiantes organizadores.

El club se desarrolló como un “cuerpo laboral central paralelo” para llenar el vacío en el que el consejo central del trabajo local no podía ofrecer suficiente apoyo para una huelga. Pasar tiempo con estas personas fue un antídoto para el cinismo que sentía; no es que ahora tenga más confianza en la ley, pero me siento más capaz de ponderar las posibilidades… Hace un mes vi un documental sobre la Overnite Trucking Strike (huelga nocturna de camioneros), American Standoff, que reseñé en la anterior edición [del Industrial Worker]. Standoff ilustró un montón de problemas que no han sido afrontados adecuadamente. ¿Cómo lidiamos con la organización en empresas que son tan anti-sindicato que están dispuestas a gastarse millones de dólares para evitar incluso que los trabajadores se sienten en la mesa de negociación? La campaña de Teamsters’ Overnite, que ahora está en un punto del camino tan difícil que no está claro que se pueda salvar, es una de la larga lista de campañas que parecen haber dejado a la fuerza laboral rascándose su cabeza colectiva, preguntándose qué hacer ante unos directivos autodestructivos y una ley del trabajo retrógrada. Claramente, la respuesta no es rendirse. No es conformarse con una camarilla minoritaria de activistas en cada lugar de trabajo. Es construir redes de solidaridad significativas y organizadas, capaces de obtener mejoras en lugares de trabajo concretos, en industrias enteras, y para el beneficio de la clase trabajadora internacional.

Por último, si bien no menos importante, diversos compañeros del otro lado del océano me reenviaron un artículo sobre sindicalismo minoritario que apareció en una publicación reciente de The Nation. Este artículo, escrito por Richard B. Freeman y Joel Rogers, defiende que el AFL-CIO debería desarrollar un plan de organización que no dependa de tener la mayoría en un lugar de trabajo. Lo genial de recibir múltiples copias de este artículo en mi bandeja de entrada fue el desconcierto de los sindicalistas no americanos que lo enviaron. El modo en que nosotros, yanquis retrógrados, hacemos las cosas es absurdo. Pocos países hacen sindicalismo tal como se hace en los Estados Unidos, con el sindicato como el único agente negociador de una mayoría declarada. Creo que ayudaría que más de los trabajadores con los que hablo supieran cómo se hace en otros lugares, y también sería bueno que personas de fuera de los EUA viesen las implicaciones del modo de hacer de aquí.

Así que este es el propósito de esta columna. Quiero compartir estas historias y experiencias. Quiero conectar a mis compañeros con recursos que otros han encontrado útiles en su trabajo. No puedo ofrecer una receta para el éxito, no todos estos ejemplos serán apropiados para todo el mundo. Pero pensar de modo inteligente en la manera de progresar no sólo es posible, está pasando. Y al desarrollar recursos para probar estas cosas, nos daremos unos a otros la seguridad necesaria en nosotros mismos como para transformar comentarios como “qué buena idea” en “voy a intentarlo”.

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logo del IWW

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Cuando organizar tu lugar de trabajo parece totalmente imposible

la luz del IWW

Por: Liberté Locke

Traducido por: Milena

Has conseguido tu tarjeta roja, asistido a varios talleres de organizador, incontables reuniones y eventos sociales de tu sindicato. Has ido a eventos donde has escuchado a organizadores contar sus historias y te has suscrito a sus blogs, páginas de Facebook y Twitter. Has leído todos los libros que has encontrado sobre la clase trabajadora. Has firmado todas las peticiones y asisitido a todos los piquetes. Todo eso y todavía sientes que la organización de tu lugar de trabajo da un paso adelante y dos hacia atrás. Tú quieres trabajar mientras llevas con orgullo la etiqueta de sindicalista. Quieres tener éxito por grandes razones: el capitalismo nos hace esclavos. Y por las pequeñas razones que te inquietan por las noches: personas que te importan creen que todo esto es absurdo. Compartir las victorias lo hace más verosímil.

Tenemos que creer que podemos hacer este trabajo. Tenemos que saberlo, tiene que ser un hecho. Todos nos sentimos aislados en este mundo: sentimos que no estamos del todo bien, que algo falla con nuestros cuerpos o mentes, o que tomamos malas decisiones. Luchamos toda la vida para aceptarnos o para ignorar en qué medida no nos aceptamos. La seguridad en uno mismo no es algo central en la cultura de los Estados Unidos. Esta sociedad depende de que sientas que no eres suficientemente bueno con tal de que te gastes hasta el último céntimo en algo que crees que puede hacerte más fuerte, más guapo, más listo o más atractivo.

Luego está la naturaleza del trabajo servil: se te coloca en un puesto de trabajo con “superiores” más jóvenes (tengo 31 años y mi supervisor tiene 19) o que tienen menos experiencia que tú. Se nos dice que esta gente, por naturaleza, valen más que nosotros, en el trabajo y en el mundo en general. Tenemos que cumplir órdenes sin cuestionarlas, a menudo hasta el extremo de herirnos o morir. Se te ha dicho que vales poco pero en realidad por dentro tú estás convencido que vales algo. Tienes contribuciones que hacer al mundo a través de tu comunidad, tu familia y tu(s) trabajo(s). Puedes actuar en contra del capitalismo. Odiarnos a nosotros mismos sólo ayuda a nuestros jefes.

Para conseguir que nuestros compañeros de trabajo luchen juntos, primero tenemos que creer que podemos. A la mayoría de tus compañeros, como tú, les han ido mermando la autoestima a lo largo de toda su vida. Diversas figuras de autoridad nos han hundido durante toda nuestra vida, sean la policía, compañeros de clase, compañeros de piso, compañeros sexuales, padres, profesores, trabajadores sociales o nuestros jefes.

Estamos rotos y se nos ha moldeado para que participemos en este sistema que nunca escogimos. Nos matamos trabajando para pagar cosas y servicios que luego usamos para mantenernos suficientemente operativos como para seguir trabajando. Los estudiantes que trabajan durante sus estudios lo hacen con tal de conseguir aquel mejor trabajo, si es que todavía existe algo que podamos nombrar “carrera”. A menudo se desalientan al darse cuenta que toda la mierda por la que pasaron en su antiguo trabajo está también en el nuevo. Para la gente que creció en la pobreza, la seguridad en uno mismo es mucho más difícil de encontrar. Crecimos viendo a nuestros padres luchar contra muchas dificultades. Nos prometimos a nosotros mismos y a ellos que encontraríamos un modo de salir de la pobreza y que los llevaríamos con nosotros. Nos sentimos culpables por no hacerlo mejor por nosotros mismos y con nuestras familias. Juramos a todo el mundo que trabajaremos duro y que eso dará resultados. Tiramos con fuerza de nuestras cadenas sólo para ver cómo el sistema nos corta las alas, y seguimos tirando.

Este ciclo puede acabarse con nosotros. Debemos creerlo. Seguimos mirando hacia arriba en busca de instrucción cuando deberíamos mirar hacia los que están a nuestro lado: nuestros vecinos, amigos y compañeros de trabajo. Sus ideas, como las nuestras, valen la pena. Si tú no te crees capacitado para organizar, tus compañeros tampoco lo creerán.

Cuando entré en el IWW Starbucks Worker’s Union (Sindicato IWW de los Trabajadores de Starbucks), para mí el listón estaba muy alto. Tenía miedo. Me sentía sola y mal preparada. Durante los dos primeros años de organización, decidía la mayoría de mis acciones preguntándome a mí misma qué podría convertirse en una historia digna de admiración. ¿Seré el ratón o el león? No me importa que esto suene arrogante. Necesitaba algo de arrogancia para contrarrestar mi baja autoestima.

Tampoco me importa porque funcionó. Me encontré temblando mientras hablaba con el jefe. Estaba diciendo cosas sabiendo que no estaba “permitido” decirlas y negándome a ser maltratada. Estas confrontaciones con los jefes me llevaron a obtener lo que quería en el trabajo. Una vez, un ayudante de camarero escuchó a un manager de distrito decir que necesitaban asegurarse que el sindicato supiera “de quién es esta casa”. El comité de la tienda empezó a declarar en el trabajo, “¿De quién es esta casa? Ésta es nuestra casa”. Hicimos referencias constantes a los jefes como “huéspedes en nuestra casa”. Nos subió muchísimo la confianza en nosotros mismos.

Entra en tu lugar de trabajo como si fueras su propietario. No puede funcionar sin ti. Es importante rezumar seguridad en ti mismo, incluso si no te sientes así. Inténtalo, aunque parezca inútil, porque si no haces este esfuerzo ya has aceptado la derrota. Y si te sientes incapaz, ¿qué esperanza puedes ofrecer a tus compañeros de trabajo? Los trabajadores se han estado organizando de diversas maneras a durante cientos de años. Muchos de ellos no han tenido nunca los recursos y el apoyo que puedes encontrar en el IWW. Si ellos pudieron y pueden hacerlo, también puedes tú.

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– Publicado originalmente en el Industrial Worker (Enero/Febrero 2014)

logo del IWW

Sindicalismo Minoritario – “Reporte Minoritario #4”

Escrito por: Alexis Buss (Industrial Worker Diciembre 2002) boicot en Borders Books

Traducido por: MK

La mayoría de las campañas sindicales despega por averiguar qué problemas existen en un lugar de trabajo o una industria. Los trabajadores se forman comités sindicales, se lanza una campaña, y cuestiones laborales se articulan para atraer más y más apoyo para la causa de la unión. Con frecuencia, este organización se hace con el objetivo de la unión ser formalmente reconocida por el jefe, ya sea por un acuerdo de las tarjetas o una elección, de modo que un contrato se puede negociar.

¿Pero que suele ocurrir cuando llega el momento de sentarse y negociar el contrato? No es verdadero que en el momento de la negociación el jefe y el sindicato llegan a la mesa como igual a igual y elaboran el mejor acuerdo posible para ambas partes. La unión por lo general llega a la mesa de una posición muy débil, ya que se ha construido no para luchar y hacer valer sus demandas, sino para pedir al jefe para darle legitimidad.

Este método se produjo cuando el NLRA (Junta Nacional de Relaciones Laborales) fue promulgada en 1935. “Paz laboral” era un concepto conveniente para los jefes, el gobierno y las burocracias enquistadas de los sindicatos. Los jefes estaban cansados ​​de lidiar con el aumento de la militancia sindical – ocupaciones de fábrica, huelgas, paros, etc. Funcionarios del gobierno tuvo que lidiar con ayudar a sus amigos en gran negocios a recuperarse de los efectos de este tipo de organización. Y los burócratas sindicales estaban preocupados por los trabajadores que estaban volviendo demasiado engreídos y demandaban el mismo tipo de respeto de ellos como les demandaban de los patrones. Así se creó un sistema donde los jefes recibieron un mandato legal de negociar con los sindicatos, y un conjunto de leyes y reglas fueron creadas para que la negociación se convirtió en “un juego de caballeros.”

La forma en que se espera que los sindicatos y los patrones se traten unos a otros era que el contrato fue mejorado con cada nueva serie de negociaciones, siempre y cuando la compañía se encontraba en buen estado de salud. Esto ha cambiado. Es ya algo habitual para las empresas, los con y sin sindicatos, cerrar fábricas y oficinas, reducir el tamaño de puestos de trabajo, reducir los salarios y beneficios, y por lo general no muestran consideración a los trabajadores, incluso en tiempos rentable.

Pero aquí hay algo que ha sido así desde que nuestro conjunto actual de las leyes fue promulgada: es normal y esperado que los contratos contienen las cláusulas completamente inútil (peor que inútil, perjudicial positivamente) para los trabajadores – la cláusula de gestión de las prerrogativas, y la clausula prohibiendo las huelgas.

Porque la mayoría de los sindicatos acepta que los trabajadores están en la tierra para ser administrados, y que los jefes deben dirigir el mundo como mejor les parezca, no es una sorpresa que la mayoría de los contratos sindicales permite los jefes a tener un control total sobre un lugar de trabajo. Durante la vigencia de un contrato, cuando el sindicato tiene derecho a cobrar las cuotas de los trabajadores a través de cuotas de descuento en nómina, lo que limita la capacidad de los trabajadores a la huelga también es conveniente para muchos sindicatos para asegurarse de que sus principales fuentes de ingresos no se cortan. Por no hablar de la ventaja adicional de evitar la molestia de “gestión” de los trabajadores engreídos.

Cuando pensamos en cómo podemos dar la vuelta al movimiento obrero, hay que tener en cuenta lo anterior. No podemos aceptar simplemente “más organización”. Porque incluso si no había más organización del tipo que tenemos ahora, que todavía tendría que abordar la cuestión de los sindicatos no ayudar a los trabajadores para ganar control sobre su trabajo. Nosotros todavía tendría que lidiar con la negociación concesionaria.

¿Cómo vamos a salir de este camino? Tenemos que dejar tratar de obtener el reconocimiento y los contratos como nuestros principales objetivos. Nuestros sindicatos y redes de solidaridad debe ser capaz de tratar los temas que inspiran a la mayoría de las campañas – salarios, beneficios, condiciones de trabajo. Pero es igualmente importante tener una manera de organizarse para abordar el respeto (o falta de respeto) los trabajadores se sienten en el trabajo, nuestra capacidad de controlar la forma en que trabajamos, y cómo nuestro lugar de trabajo se va a interactuar con nuestra comunidad y nuestro mundo.

"135 S LaSalle Sucks!" Chicago

Tenemos que crear una situación donde los jefes, ni los sindicatos, quieren el contrato. Tenemos que crear situaciones en las que los jefes nos ofrecen concesiones para conseguir nuestra cooperación. Tenemos que obligarlos a mendigar para el.

Este es uno de los potenciales de la minoría sindicalismo (por cierto, esta es la última columna que va a utilizar este término – en el mes que viene, me gustaría su ayuda para decidir en un nuevo nombre para describir el tipo del sindicalismo que hemos estado hablando en las páginas del trabajador industrial). El punto de sindicalismo como la IWW ve que es organizar a los trabajadores de manera que nuestro poder no puede ser ignorada o cooptados. Minoría sindicalismo es una forma de hacer esto, ya que podemos organizar en torno a demandas sin tener que preocuparse si tienen un contrato o jurídica. Tanto como sea posible, debemos tratar de evitar situaciones en las que se sustituye a nuestro alcance por las leyes y los contratos.

Si los contratos y convenios nos ayudan a mantener los jefes de sus promesas, eso es genial. Pero si la negociación se convierte en un ejercicio de lo derechos que se dará por vencido, y decidir que los jefes, de hecho, tener un control total sobre nuestras vidas de gestión de trabajo, vamos por el camino equivocado.

 

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