Escrito por: Alexis Buss (Industrial Worker Diciembre 2002) 
Traducido por: MK
La mayoría de las campañas sindicales despega por averiguar qué problemas existen en un lugar de trabajo o una industria. Los trabajadores se forman comités sindicales, se lanza una campaña, y cuestiones laborales se articulan para atraer más y más apoyo para la causa de la unión. Con frecuencia, este organización se hace con el objetivo de la unión ser formalmente reconocida por el jefe, ya sea por un acuerdo de las tarjetas o una elección, de modo que un contrato se puede negociar.
¿Pero que suele ocurrir cuando llega el momento de sentarse y negociar el contrato? No es verdadero que en el momento de la negociación el jefe y el sindicato llegan a la mesa como igual a igual y elaboran el mejor acuerdo posible para ambas partes. La unión por lo general llega a la mesa de una posición muy débil, ya que se ha construido no para luchar y hacer valer sus demandas, sino para pedir al jefe para darle legitimidad.
Este método se produjo cuando el NLRA (Junta Nacional de Relaciones Laborales) fue promulgada en 1935. “Paz laboral” era un concepto conveniente para los jefes, el gobierno y las burocracias enquistadas de los sindicatos. Los jefes estaban cansados de lidiar con el aumento de la militancia sindical – ocupaciones de fábrica, huelgas, paros, etc. Funcionarios del gobierno tuvo que lidiar con ayudar a sus amigos en gran negocios a recuperarse de los efectos de este tipo de organización. Y los burócratas sindicales estaban preocupados por los trabajadores que estaban volviendo demasiado engreídos y demandaban el mismo tipo de respeto de ellos como les demandaban de los patrones. Así se creó un sistema donde los jefes recibieron un mandato legal de negociar con los sindicatos, y un conjunto de leyes y reglas fueron creadas para que la negociación se convirtió en “un juego de caballeros.”
La forma en que se espera que los sindicatos y los patrones se traten unos a otros era que el contrato fue mejorado con cada nueva serie de negociaciones, siempre y cuando la compañía se encontraba en buen estado de salud. Esto ha cambiado. Es ya algo habitual para las empresas, los con y sin sindicatos, cerrar fábricas y oficinas, reducir el tamaño de puestos de trabajo, reducir los salarios y beneficios, y por lo general no muestran consideración a los trabajadores, incluso en tiempos rentable.
Pero aquí hay algo que ha sido así desde que nuestro conjunto actual de las leyes fue promulgada: es normal y esperado que los contratos contienen las cláusulas completamente inútil (peor que inútil, perjudicial positivamente) para los trabajadores – la cláusula de gestión de las prerrogativas, y la clausula prohibiendo las huelgas.
Porque la mayoría de los sindicatos acepta que los trabajadores están en la tierra para ser administrados, y que los jefes deben dirigir el mundo como mejor les parezca, no es una sorpresa que la mayoría de los contratos sindicales permite los jefes a tener un control total sobre un lugar de trabajo. Durante la vigencia de un contrato, cuando el sindicato tiene derecho a cobrar las cuotas de los trabajadores a través de cuotas de descuento en nómina, lo que limita la capacidad de los trabajadores a la huelga también es conveniente para muchos sindicatos para asegurarse de que sus principales fuentes de ingresos no se cortan. Por no hablar de la ventaja adicional de evitar la molestia de “gestión” de los trabajadores engreídos.
Cuando pensamos en cómo podemos dar la vuelta al movimiento obrero, hay que tener en cuenta lo anterior. No podemos aceptar simplemente “más organización”. Porque incluso si no había más organización del tipo que tenemos ahora, que todavía tendría que abordar la cuestión de los sindicatos no ayudar a los trabajadores para ganar control sobre su trabajo. Nosotros todavía tendría que lidiar con la negociación concesionaria.
¿Cómo vamos a salir de este camino? Tenemos que dejar tratar de obtener el reconocimiento y los contratos como nuestros principales objetivos. Nuestros sindicatos y redes de solidaridad debe ser capaz de tratar los temas que inspiran a la mayoría de las campañas – salarios, beneficios, condiciones de trabajo. Pero es igualmente importante tener una manera de organizarse para abordar el respeto (o falta de respeto) los trabajadores se sienten en el trabajo, nuestra capacidad de controlar la forma en que trabajamos, y cómo nuestro lugar de trabajo se va a interactuar con nuestra comunidad y nuestro mundo.
Tenemos que crear una situación donde los jefes, ni los sindicatos, quieren el contrato. Tenemos que crear situaciones en las que los jefes nos ofrecen concesiones para conseguir nuestra cooperación. Tenemos que obligarlos a mendigar para el.
Este es uno de los potenciales de la minoría sindicalismo (por cierto, esta es la última columna que va a utilizar este término – en el mes que viene, me gustaría su ayuda para decidir en un nuevo nombre para describir el tipo del sindicalismo que hemos estado hablando en las páginas del trabajador industrial). El punto de sindicalismo como la IWW ve que es organizar a los trabajadores de manera que nuestro poder no puede ser ignorada o cooptados. Minoría sindicalismo es una forma de hacer esto, ya que podemos organizar en torno a demandas sin tener que preocuparse si tienen un contrato o jurídica. Tanto como sea posible, debemos tratar de evitar situaciones en las que se sustituye a nuestro alcance por las leyes y los contratos.
Si los contratos y convenios nos ayudan a mantener los jefes de sus promesas, eso es genial. Pero si la negociación se convierte en un ejercicio de lo derechos que se dará por vencido, y decidir que los jefes, de hecho, tener un control total sobre nuestras vidas de gestión de trabajo, vamos por el camino equivocado.
Trabajadores Industriales del Mundo: somos un sindicato abierto a todes les trabajadores, en todas partes. Nos organizamos en el trabajo y en nuestras industrias. Luchamos por mejores condiciones y para reemplazar el capitalismo con una democracia económica.
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