Condicionando el trabajo #1: La Banqueta (SFU-IWW)

SOLIDARIDAD le ofrece una serie nueva de descripciones cortas de las victorias pequeñas de las y los trabajadores en lucha – lo que llamamos “condicionando el trabajo.”

Vamos a empezar nuestra serie con las luchas de las y los trabajadores del restaurante Ellen’s Stardust Diner en Nueva York. Ella/os se organizaron su sindicato con el IWW en 2016 (llamado “Stardust Family United” o “Familia Unida de Stardust”) y hasta la fecha usan el modelo ‘sindicalismo solidario’ que se basa en acciones directas organizadas y dirigidas por las y los trabajadores misma/os en el trabajo – en lugar de transferar su poder a los abogados, a los políticos y otros ajeno de su fuerza propia.

 Porque su sindicato tiene una mayoria de mujeres, marzo, el mes del Día Internacional de las Mujeres, es el mes perfecta para iniciar esta serie y celebrar las victorias de las mujeres rebeldes del IWW.

La Banqueta: Una Cuestión de Seguridad

Escrito por Marianne G. y traducida por Monica K.

En el restaurante Ellen’s Stardust Diner en Nueva York, los meseros hacen shows de cabaret y canto mientras atienden a los clientes. Cuando cantan, suelen pararse en un escenario que se extiende a lo largo de una banqueta larga a doble cara en el centro del restaurante. La banqueta no estaba en buen estado, y quien se paraba arriba de ella corría peligro.

Es más, un mesero ya se había caído, y la gerencia le había rechazado su reclamo de indemnización por accidente de trabajo. Muchos de los empleados ya habían expresado su preocupación por la banqueta. La gerencia siguió prometiendo arreglarla pero meses pasaron sin ninguna acción.

Finalmente, las y los camarera/os decidieron entre ellos no pararse más en la banqueta. La decisión tomó agallas, pero se mantuvieron firmes. Rehusarse a cantar en el escenario disminuyó la calidad del espectáculo ya que para los clientes era más difícil ver a los meseros.

Poco tiempo después, la gerencia instaló una nueva banqueta. Probablemente les costó decenas de miles de dólares. Pero lo hicieron, porque los meseros habían encontrado la manera de “motivarlos”.

Ve su sitio de web: http://www.stardustfamilyunited.com/

Sindicalismo Minoritario – “Reporte Minoritario #1”

wages01-e1367270887480Escrito por Alexis Buss, en Industrial Worker (Julio de 2002)

Traducido por Milena

Durante estos últimos años he contribuido en una columna ocasional llamada “Wobbling the Works” (“Wobilizando los Trabajos”), centrada en cómo la ley de trabajo afecta a la organización sindical. Todavía escribiré sobre ese tema de vez en cuando, pero últimamente mi atención se ha fijado en un concepto al que llamaré “sindicalismo minoritario”, una manera de describir un método de organización que no espera a que la mayoría de empleados de un lugar de trabajo hayan obtenido el derecho legal de negociar. Este mes, compartiré con vosotros algunas de las cosas que suscitaron mi interés y me situaron en esta dirección.

Hace poco, tuve que rehacer la consittución del IWW para nuestros compañeros de los Comités Regionales de Organización del IWW, que estaban hartos de los errores de escritura americanos en palabras como “labour” y “organising”. Buscar a lo largo de la constitución me hizo pensar en la idea de las secciones por trabajo. Una sección por trabajo es un grupo de cinco o más miembros del IWW que pertenecen al mismo lugar de trabajo y que están al cargo de reunirse una vez al mes. Esto implicaría hablar de quejas, idear estrategias para resolverlas y crear una presencia del sindicato en el lugar de trabajo.

Estoy trabajando en un proyecto que empezó como una versión en vídeo del clásico panfleto de la IWW A Worker’s Guide to Direct Action (Guía del Tabajador para la Acción Directa), pero su ámbito ha crecido bastante desde que empezamos. Buscando información para el vídeo, vi a Miriam Ching Yoon Louie hablar de su libro Sweatshop Warriors (Guerreros del Taller Clandestino), que ofrece algunos ejemplos excelentes de cómo los centros de trabajadores inmigrantes han ayudado a trabajadores individuales a comprender sus derechos y organizarse en diversos asuntos de trabajo y comunidad. También tuve la oportunidad de entrevistar a Barbara Prear, señora de la limpieza en la Universidad de Carolina del Norte y presidenta de la UE Local 150, cuando visitó al personal de apoyo de la Universidad de Swarthmore, quienes han estado llevando una campaña para un salario mínimo vital durante seis años. El sindicato UNC no tiene el derecho legal de negociar, pero ha tenido mucho éxito al utilizar tácticas de presión para llevar a los administradores a la mesa de negociación con tal de hablar de mejoras para los trabajadores menos pagados del campus.

lynd-staughton-labor-law-for-the-rank-o-filerHe estado pensando bastante sobre las maneras en que los trabajadores que no tienen ni autoridad legal para negociar ni contrato pueden actuar como un sindicato, usando la ley para mejorar su trabajo. Esto se me ocurrió porque Staughton Lynd me pidió que trabajara con él en una nueva edición de Labor Law for the Rank and Filer (Ley del Trabajo para el Soldado Raso) en un momento en que yo me había vuelto particularmente cínico hacia el potencial del uso de la ley del trabajo al organizar. Justamente acabo de llegar de pasar un fin de semana con los Lynd, gente del Youngstown Workers Solidarity Club (Club Solidario de los Trabajadores de Youngstown) y sus cohortes, alborotadores y soldados rasos de lugares cercanos y no tan cercanos, activistas veteranos y estudiantes organizadores.

El club se desarrolló como un “cuerpo laboral central paralelo” para llenar el vacío en el que el consejo central del trabajo local no podía ofrecer suficiente apoyo para una huelga. Pasar tiempo con estas personas fue un antídoto para el cinismo que sentía; no es que ahora tenga más confianza en la ley, pero me siento más capaz de ponderar las posibilidades… Hace un mes vi un documental sobre la Overnite Trucking Strike (huelga nocturna de camioneros), American Standoff, que reseñé en la anterior edición [del Industrial Worker]. Standoff ilustró un montón de problemas que no han sido afrontados adecuadamente. ¿Cómo lidiamos con la organización en empresas que son tan anti-sindicato que están dispuestas a gastarse millones de dólares para evitar incluso que los trabajadores se sienten en la mesa de negociación? La campaña de Teamsters’ Overnite, que ahora está en un punto del camino tan difícil que no está claro que se pueda salvar, es una de la larga lista de campañas que parecen haber dejado a la fuerza laboral rascándose su cabeza colectiva, preguntándose qué hacer ante unos directivos autodestructivos y una ley del trabajo retrógrada. Claramente, la respuesta no es rendirse. No es conformarse con una camarilla minoritaria de activistas en cada lugar de trabajo. Es construir redes de solidaridad significativas y organizadas, capaces de obtener mejoras en lugares de trabajo concretos, en industrias enteras, y para el beneficio de la clase trabajadora internacional.

Por último, si bien no menos importante, diversos compañeros del otro lado del océano me reenviaron un artículo sobre sindicalismo minoritario que apareció en una publicación reciente de The Nation. Este artículo, escrito por Richard B. Freeman y Joel Rogers, defiende que el AFL-CIO debería desarrollar un plan de organización que no dependa de tener la mayoría en un lugar de trabajo. Lo genial de recibir múltiples copias de este artículo en mi bandeja de entrada fue el desconcierto de los sindicalistas no americanos que lo enviaron. El modo en que nosotros, yanquis retrógrados, hacemos las cosas es absurdo. Pocos países hacen sindicalismo tal como se hace en los Estados Unidos, con el sindicato como el único agente negociador de una mayoría declarada. Creo que ayudaría que más de los trabajadores con los que hablo supieran cómo se hace en otros lugares, y también sería bueno que personas de fuera de los EUA viesen las implicaciones del modo de hacer de aquí.

Así que este es el propósito de esta columna. Quiero compartir estas historias y experiencias. Quiero conectar a mis compañeros con recursos que otros han encontrado útiles en su trabajo. No puedo ofrecer una receta para el éxito, no todos estos ejemplos serán apropiados para todo el mundo. Pero pensar de modo inteligente en la manera de progresar no sólo es posible, está pasando. Y al desarrollar recursos para probar estas cosas, nos daremos unos a otros la seguridad necesaria en nosotros mismos como para transformar comentarios como “qué buena idea” en “voy a intentarlo”.

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logo del IWW

Organización en las clínicas de salud

Por: Scott Nicholas Nappalos

Traducción: Xavi AbanteTHRWU

Los trabajadores de una centro de salud reproductiva para personas con bajos ingresos se han estado organizando los últimos meses. Todo comenzó cuando la empresa, que estaba en una buena situación, contrató más personal y mejoró muchas condiciones laborales. El gobierno federal empezó a exigir la documentación a cualquier beneficiario de ayudas (la mayoría de nuestros pacientes). A los trabajadores indocumentados raramente se les exige, todo lo que deben hacer es indicar que tienen la residencia permanente. El efecto de esta medida en el sector ha sido un recorte del 30% en los fondos destinados a todas las clínicas para personas de bajos ingresos. Este es el verdadero objetivo de esta agresión federal: recortar los fondos sociales bajo la forma de sentimientos nacionalistas de corte racista.

La respuesta de la dirección fue el cierre de departamentos, reestructuración interna, medidas de incremento de la productividad y congelación de nuevas contrataciones. Los trabajadores respondieron activamente: primero la resistencia fue de forma individual, emails o llamadas a la dirección expresando su malestar.

Dado que este método no surtía ningún efecto, los trabajadores empezaron a utilizar las reuniones del personal y otros canales similares para confrontar a la dirección mediante grupos espontáneos surgidos entre estos espacios de socialización en el trabajo. A medida que se caldeaba la situación, la dirección hizo concesiones en ciertas demandas: se puso fin a la congelación de nuevas contrataciones, se devolvieron incrementos anuales y la dirección hizo un esfuerzo para reunirse con sus trabajadores para oír sus preocupaciones y supuestamente incorporar ideas para resolver problemas. En parte ello se debió a que la dirección está dividida en su compromiso de servir tanto a los pacientes como a las personas, pero sin organización estas demandas eran sistemáticamente ignoradas.

Los grupos espontáneos eran fácilmente distraídos con pequeñas concesiones (por ejemplo, cambiando el color de los asientos de los lavabos), divididos por sutilezas, y disueltos por la dirección. La dirección empezó una campaña de propaganda para ganarse las mentes y los corazones de los trabajadores, que estaban molestos y resistentes.

Muchos de los empleados más antiguos se fueron, dejando una fuerza de trabajo reciente que no está al corriente del contexto en el que la lucha se está llevando a cabo. En medio de todo esto, trabajadores de dos clínicas se organizaron como grupo, y exigieron una reunión con el máximo ejecutivo de la compañía para exponerle los agravios. Esto acabó con la dirección regateando demandas (ahí fue cuando los trabajadores, mal preparados, se dividieron durante las reuniones) y se centraron en las más triviales demandas, fáciles de cumplir.

Las condiciones en las clínicas varían fuertemente también, y a pesar de la ansiedad general por los despidos y las reestructuraciones, no todas las clínicas sienten el mismo nivel de frustración. En mi clínica en una reunión similar la sintonía con la empresa fue tan buena que ofrecieron sacrificios personales (tales como pagar más por el seguro médico). Esto se debe en parte a la alta rotación (el 90% de los trabajadores han estado en mi clínica menos de dos meses), y también por las creencias y posiciones labradas por uno o dos de los empleados más veteranos.

La más exitosa fue una reunión con una clínica dónde se formó un pequeño comité con dos simpatizantes del IWW que se habían estado organizando y yo mismo. Se preparó una lista de una página con reclamaciones, y la clínica entera la avaló. Los organizadores en el puesto informaron a los trabajadores acerca de las potenciales respuestas de la dirección y fueron todos juntos para asegurarse que todo el mundo permanecía en el mensaje colectivo. La demanda principal era la contratación de más personal en la clínica, horriblemente necesitada de él. La reunión con la dirección fue bien, tomando ésta seriamente las demandas.

Después de la reunión se contrató a más personal, y la manera en la que éste se colocaba se modificó algo. Los trabajadores sentían que habían conseguido lo que querían, pero los asuntos clave permanecieron inalterados. Decidieron que necesitaban ser menos conciliadores la próxima vez, asi como tener un plan para escalar las acciones en caso de no conseguir lo que pedían. La estrategia de la dirección ha sido intentar escuchar las preocupaciones de los trabajadores, sin crear las condiciones para que se pudieran implementar, e ir cediendo en las demandas más fáciles, que contribuyen a mejorar la marcha del negocio de todas formas. Por ejemplo, se ha prohibido el uso de internet por parte de los empleados con la excusa de que había personas que usaban los redes sociales demasiado a menudo. Amplias quejas sobre la necesidad del uso de internet, como por ejemplo mapas y horarios de autobús para los pacientes, finalmente consiguieron ganar el pleno derecho al uso de internet. Asimismo, protestas en contra de una estrafalaria norma de hacer exámenes de pelvis a todas las mujeres que entraran en la clínica, rápidamente consiguieron eliminar la medida.

El más esperanzador giro de acontecimientos es la creación de un comité organizador de todas las clínicas, que cuenta con trabajadores de cuatro de las cinco mayores clínicas del área metropolitana. La primera reunión tuvo lugar recientemente, dónde se decidió crear un comité organizador, hacer un mapa de todas las clínicas, identificando liderazgos, empezando a presionar a la compañía con demandas, y finalmente tener una organización de trabajdores independiente que plantee y negocie nuestras demandas directamente. Dado que la dirección ha cedido en nuestras demandas tan rápidamente, y la rotación es tan alta, hemos agotado muchos de nuestros asuntos más candentes. Por esta razón el comité decidió empezar a tejer relaciones y lazos de solidaridad a través de actitudes de tipo social y educativo, que proveerá una organización para las próximas reclamaciones que surjan. Con un comité ya creado, una estructura en la que ir trabajando, podemos prepararnos para actuar colectivamente e implementar nuestros deseos.

– Publicado en “The Industrial Worker” febrero de 2008
logo del IWW

Sindicalismo Minoritario – “Reporte Minoritario # 2”

Escrito por: Alexis Buss (Industrial Worker Octubre 2002)logo del Sindicato de los Trabajadores de South Street, Phildelphia - IWW

Traducido por: MK

En la reciente Asamblea General de la IWW, tuve la oportunidad de estar en un panel para compartir ideas sobre cómo reconstruir el movimiento obrero. Mi charla fue sobre el sindicalismo minoritario. He aquí algunos extractos:

Si el sindicalismo se va a convertir en un movimiento nuevo, tenemos que romper con el modelo actual, que ha llegado a confiar en una receta cada vez más difícil de preparar: la mayoría de los trabajadores votan a un sindicato en, y se negocia un contrato . Tenemos que volver a los tipos de agitación por los bases en el lugar de trabajo que ganó la jornada de 8 horas y los sindicatos construido como una fuerza vital. Una manera de hacer esto, es lo que se conoce ahora como “sindicalismo minoritario.” Se refiere a la formación de las redes de solidaridad, significativas y organizadas, capaces de ganar de las mejoras en cada lugar de trabajo, a través de las industrias, y para el beneficio de la clase obrera internacional. ino equivocado.

Sindicalismo minoritario ocurre en nuestros propios términos, independientemente del reconocimiento legal. No significa la creación de una camarilla pequeña de descontentos profesionales. Se debe aspirar a crecer, pero en el corto plazo da un ejemplo de qué tipo de organización es posible cuando decidamos que nuestros sindicatos van a existir, porque necesitamos que los existan.

E incluso en América del Norte, la idea de que un sindicato necesita el reconocimiento oficial o una mayoría para tener derecho a representar a sus miembros es de origen relativamente reciente, gracias sobre todo a la elección de los sindicatos empresariales, que comercio fuera la fuerza de los bases para mantenimiento de sus garantías legales de membresía.

El movimiento obrero no fue construido por el sindicalismo mayoritario, que no podría haber sido así. Hace cien años los sindicatos no tenían estatus legal (de hecho, los tribunales suelen dictaminó que los sindicatos eran una conspiración ilegal y las huelgas eran una forma de extorsión) – ellos se ganaron el reconocimiento a través del poder industrial prima.

IWW AWO toman un voto

 

Cuando la IWW lucharon por la jornada de 8 horas en los campamentos madereros y las campas de trigo, no demostraron su mayoría al jefe por las elecciones. Trabajadores, en lugar se reunió para decidir lo que sus demandas eran, elegieron a los comités de empresa para presentar las demandas, y emplearon tácticas tales como caminar fuera del trabajo al final de un turno de 8 horas para convencer a los jefes recalcitrantes de acuerdo a esas demandas. Reconocimiento de los sindicatos en construcción fue construida a través de una combinación de huelgas, la acción directa y honrar a los piquetes de huelga (este último con frecuencia no lo suficiente).

La ola de huelgas de brazos caídos que se estableció el CIO en la industria automotriz y acero, por ejemplo, se hizo por los sindicatos minoritarios que habían una sustancial presencia en los lugares de trabajo y que tenian una historia de agitación sobre las quejas. Entonces los sindicatos se extrajo de que esa presencia minoría para llevar a cabo acciones directas que galvanizaron la fuerza de trabajo mas grande en sus plantas – y llevan a los trabajadores en todo el continente.

El sindicalismo fue construido a través de la acción directa y a través de la organización en el trabajo. Pero en la década de 1930, los patrones encuentra cada vez más difícil mantenerse libre de sindicatos con matones a sueldo, despidos masivos y sus jueces amistosos. Reconociendo que no había manera de aplastar a los sindicatos por completo, y cansado de la lucha continua, ellos ofrecieron un trato: si los sindicatos estarían de acuerdo en renunciar a sus industriales el poder y en su lugar se trabajarían a través de los canales adecuados – el Junto Nacional de Relaciones de Trabajo (NLRB) en los Estados Unidos, y diversas juntas provinciales de Canadá – entonces el gobierno actuaría como un árbitro “imparcial” para determinar si el sindicato era el representante genuino de los trabajadores.

En el corto plazo, los sindicatos fueron capaces de provocar un cortocircuito en la necesidad de firmar los trabajadores uno por uno y cobrar las cuotas directamente. Los jefes sindicales les intercambiaron sus matones por los quebradores del sindicato. Y después de una corta ráfaga del número de miembros, los sindicatos (sobre todo en los Estados Unidos) comenzó una espiral descendente a largo plazo. Bajo este modelo exclusivo de negociación, los sindicatos no tratan de funciónar en el trabajo hasta que obtener la certificación legal. El proceso legal permite a los jefes oportunidad casi ilimitada para amenazar e intimidar a los trabajadores, y para arrastrar los procedimientos a cabo desde hace años. Es un sistema diseñado para interferir con el derecho de sindicación de los trabajadores y la IWW dijeron lo mismo cuando la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) fue aprobada.

Sin embargo, mientras que el régimen de derecho laboral se ha diseñado en torno a este sindicalismo mayoritario, en realidad no se lo requiere. Siempre y cuando los trabajadores están actuando en conjunto, ellos gozan de los mismos derechos legales básicos – tales como los son – ya sea que estén o no en un sindicato certificado oficialmente. De hecho, en algunos casos gozan de mayores derechos, como los tribunales han determinado que la mayoría de los contratos sindicales implícitan renunciar al derecho de huelga. Es ilegal despedir a los miembros de un sindicato minoritario por su actividad sindical, discriminar en contra de ellos, despedirlos en represalia por ir en huelga, negarse a permitir que los representantes sindicales a participar en las audiencias disciplinarias, etc. Un grupo organizado de los trabajadores tiene derechos legales, aunque que sería un error esperar que las juntas laborales para hacerlas cumplir tan vigorosamente que lo hacen para los sindicatos que han sido certificados. Y un grupo organizado de trabajadores, aun cuando se trata de una pequeña minoría, tiene mucho más poder potencial que los trabajadores individuales no organizados.

En su mayor parte usted tiene tanto derecho legal como un sindicato minoritario como un sindicato mayoritario – con la única excepción de certificación como el agente exclusivo de negociación, con la autoridad exclusiva para negociar un contrato. Un sindicato minoritario tiene derecho a presentar quejas (aunque un procedimiento formal de quejas no podrían existir), para participar en actividades concertadas, para hacer demandas al jefe, a buscar las reuniones, incluso a la huelga (aunque esto no es un gran idea si usted no tiene apoyo de la mayoría).

Si usted elige sus demandas bien y los utilizan como una oportunidad para hablar con y contratar a sus compañeros de trabajo, simultáneamente se puede luchar por mejores condiciones y construir el sindicato. En una campaña en torno a temas que le importan a sus compañeros de trabajo, usted está construyendo la credibilidad del sindicato, usted está ganando experiencia en la auto-organización, usted está aprendiendo quien puede confiar en, usted se está estableciendo que el sindicato es los trabajadores en el trabajo y que estamos en él para el largo plazo.

El movimiento obrero fue construido cuando los grupos de trabajadores se reunieron y comenzaron a agitar para mejores condiciones: A veces, ellos persuadieron a sus compañeros de trabajo abordar al jefe y demandar de que algún problema sea corregido. A veces se negaban a trabajar en condiciones inseguras o de manera no segura, y persuadió a sus compañeros a hacer lo mismo. A veces se tomaron medidas en el lugar de trabajo individual, a veces ellos se manifestaron en toda la ciudad sobre temas de interés común, tales como horas de trabajo o trabajo peligroso.

El punto importante es que actuaron. Se identificaron los temas clave de interés, que se reunieron, se decidieron por un curso de acción, y actuó en consecuencia. Eso es el sindicalismo en la acción. No se requiere el reconocimiento oficial, y no se requiere un contrato. Se requiere que los trabajadores a unirse y actuar colectivamente.

Si el sindicalismo es llegar a ser un movimiento otra vez, tenemos que romper con el modelo actual y volver a la especie de agitación de los bases que ganó la jornada 8 horas y los sindicatos construido como una fuerza vital. Sindicalismo Minoritario es sobre la formación de redes significativas, organizados, y capaces de ganar de las mejoras en cada lugar de trabajo, a través de las industrias, y para el beneficio de la clase obrera internacional. Es un proceso, un proceso que ofrece una esperanza para la transformación de nuestra mayor debilidad – el hecho de que nuestros miembros se encuentran dispersos en muchos lugares de trabajo, en gran parte desorganizados – en una fortaleza.

 

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