Publicado primero en la edición enero/febrero de 2024 de la Organización Obrera, el órgano de la Federación Obrera Regional Argentina (FORA).
El mega Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) Nº 70/2023 dictado el pasado 20 de diciembre entró en vigencia el 29 de diciembre 2023. El mismo contiene una amplia y variada reforma en materia laboral, de un tinte claramente regresivo y de quita de derechos para los trabajadores y las trabajadoras y sus organizaciones gremiales. El contenido de esta reforma laboral va de la mano con las medidas devaluativas adoptadas por el ministro de economía Luis Caputo, destinadas a achicar la economía bajando fuertemente el consumo de los sectores populares por la depreciación de los salarios y las jubilaciones, lo que va a implicar producir y vender menos, con los consecuentes despidos, mayor precarización de las condiciones de trabajo y cierre de establecimientos, especialmente en el sector Pyme en donde se reciento todavía más los efectos de la crisis económica.
Es por ese motivo que la reforma laboral realizada por el DNU Nº 70/2023 apunta claramente a reducir o eliminar las indemnizaciones por despido y trabajo no registrado, como así también a introducir una amplia variedad de otras reformas destinadas a liberar las condiciones de contratación, esto quiere decir, a que sea el empleador el que imponga las condiciones de trabajo sin limitaciones legales, aprovechando la enorme debilidad en la que se encuentran los trabajadores y las trabajadoras para resistir tales imposiciones producto de la crisis general y de la amenaza de despido, a lo que debemos sumar la nula presencia sindical combativa consecuencia de la posición entreguista de la actual burocracia sindical.
A continuación, realizaremos un breve resumen de las principales reformas en materia laboral:
Indemnizaciones por despido:
Período de prueba: Se pasa al período de prueba de 3 meses como es en la actualidad a 8 meses. Esto quiere decir que el empleador podrá despedir dentro de ese plazo sin necesidad de pagar indemnizaciones por despido. También esta considerable ampliación del plazo del período de prueba, puede alentar a que los empleadores recurran a la permanente contratación por ese plazo para no tener que pagar indemnizaciones, cosa que con el anterior plazo de 3 meses resultaba más engorroso por lo breve del plazo.
Indemnizaciones por despido: Se reduce la indemnización por despido mediante la quita de algunos rubros que integran el salario que se toma como base para su cálculo. Se quitan del mismo el proporcional del SAC y todo rubro salarial de pago semestral o anual.
Por otro lado, se deroga totalmente la indemnización prevista para el caso de que el empleador no pague en término las indemnizaciones por despido y obligue al trabajador y a la trabajadora a tener que hacer juicio, que incrementaba en un 50% tales indemnizaciones. Esto puede alentar a que los empleadores se nieguen a pagar las indemnizaciones por despido, por no tener un agravamiento económico que desaliente ese comportamiento.
Fondo de cese laboral: Se autoriza a que los convenios colectivos de trabajo puedan modificar el actual régimen indemnizatorio por despido y se lo reemplace por un régimen de fondo de cese laboral similar al que se encuentra vigente para el régimen de la contracción. El mismo consistiría de un aporte mensual a cargo del empleador a dicho fondo y, producida la desvinculación, el trabajador y la trabajadora cobrarían sólo lo que se haya acumulado en ese fondo. El DNU no dice nada sobre cuánto debería ser el aporte a cargo del empleador, sólo dice que no se puede pactar un aporta mayor al 8% del salario, lo cual implica, no sólo un porcentaje inferior al que se aporta en el actual régimen de la construcción que es del 12% durante el primer año de relación laboral, sino que se trata de un techo a la negociación colectiva a favor del empleador imposibilitando que se pueda acordar un porcentaje mayor.
Indemnizaciones por trabajo no registrado:
Se derogan todas las indemnizaciones por trabajo no registrado o incorrectamente registrado a favor de los trabajadores y las trabajadoras. Esto claramente alienta a la contratación en negro por no implicar mayores consecuencias económicas para el empleador, en un país cuyo índice de trabajo no registrado ronda el 40%. A su vez, en estos casos, los trabajadores y las trabajadoras no tendrían ninguna reparación económica por haber estado trabajando en negro, situación que implica el no haber gozado de la mayoría de los derechos laborales.
Tercerización:
Hasta el momento, aquellos trabajadores y trabajadoras que hayan sido contratados por alguien para desempeñarse en la empresa de otra persona, eran considerados empleados de esta última a todos los efectos legales y en muchos casos se consideraba que la relación laboral estaba mal registrada, correspondiendo el pago de las indemnizaciones por trabajo no registrado. Es una forma típica de fraude y de tercerización laboral ampliamente utilizada, como es el caso de las empresas de servicios eventuales que contratan trabajadores y trabajadoras para hacer tareas en otras empresas sin que existe ninguna eventualidad en las tareas.
El DNU ahora invierte esta situación y considera para todos los casos que el real empleador es siempre el que lo registra, aunque preste las tareas en el establecimiento de otra persona. Es una legalización de la tercerización y del fraude laboral en favor de las empresas.
Jornada de trabajo – Banco de horas:
Régimen de jornada de trabajo: El DNU autoriza a los convenios colectivos a modificar el actual régimen de jornada de trabajo, como así también el régimen de horas extras y de francos compensatorios. Se trata de una invitación a negociar a la baja y modificar el límite legal de jornada de trabajo de 8 horas y 48 semanales.
Banco de horas: También se autoriza a la negociación colectiva a implementar el régimen de banco de horas que constituye un régimen que posibilita superar los límites legales a la jornada de trabajo de 8 horas diarias y 48 horas semanales, sin necesidad de abonar recargos por horas extras, compensando las horas realizadas en exceso con menos horas de trabajo en las semanas subsiguientes. El régimen de banco de horas además de eximir al empleador de tener que pagar recargos salariales por horas extras, posibilita al empleador flexibilizar los horarios de trabajo, pudiendo modificar permanentemente los mismos, alterando así el plan de vida que quieran tener el trabajador y la trabajadora.
Teletrabajo:
El DNU modifica la ley de teletrabajo en lo que respecta a la reversibilidad para aquellos trabajadores y trabajadoras que hayan comenzado trabajando en forma presencial y hayan pasado luego a la modalidad de teletrabajo. La ley decía que en todo momento el trabajador y la trabajadora podía optar por volver a la forma presencial. Ahora, esa posibilidad se debe “acordar” con el empleador, esto quiere decir, que depende si el empleador quiere o no que se vuelva a la forma presencial.
Licencia por maternidad:
Antes de la entrada en vigencia del DNU, la licencia por maternidad de 90 días debía comenzar 45 días antes de la fecha probable de parto, teniendo la trabajadora la opción de que sea 30 días anteriores de esa fecha y acumular 60 días para después del parto. Ahora, con el DNU se da la opción de que sea hasta 10 días antes de la fecha probable de parto, situación que, dependiendo de la actividad y de la situación particular de cada trabajadora, puede resultar sumamente riesgoso para la salud trabajar tan próximo a la fecha de parto. Si bien es una opción que debe ejercer la trabajadora, es sabido que puede resultar siendo una imposición del empleador.
Despido discriminatorio:
El DNU establece que, en caso de despido discriminatorio por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial, el trabajador o la trabajadora afectados podrán reclamar una indemnización agravada que puede ser entre el 50% y el 100% de la indemnización por despido.
El DNU establece que, en todos estos casos, el despido discriminatorio produce plenos efectos extintivos de la relación laboral. Es decir que no se puede reclamar la nulidad del despido discriminatorio y la reinstalación en el puesto de trabajo como se podía hacer en la actualidad, como se hacían en los casos de despidos de activistas gremiales. Esta modificación es un duro golpe para quienes tienen actividad sindical en la empresa y carecen de tutela sindical.
Fraude laboral:
Contratos de locación de servicios y otros: Una de las formas de fraude laboral más utilizadas, es la de utilizar otras formas de contratación distintas para ocultar el carácter laboral de la relación y eludir así la aplicación de las normas del derecho del trabajo. Al respecto, el DNU establece que las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo no serán aplicadas a quienes contraten personal mediante contratos de obra, de servicios, de agencia y mediante cualquier otra modalidad de contratación prevista en el Código Civil y Comercial de la Nación.
Se trata de un verdadero cheque en blanco en materia de fraude laboral que posibilita a los empleadores, sin restricción alguna, elegir si quieren o no cumplir con la normativa laboral, pudiendo en este último caso utilizar cualquier otra modalidad de contratación prevista en el Código Civil y Comercial de la Nación, para ocultar el carácter laboral de la relación y evitar tener que aplicar la normativa laboral.
El trabajador independiente con colaboradores: Además de todas las modalidades contractuales previstas en el Código Civil y Comercial, el DNU crea una nueva figura legal para evitar la aplicación de la normativa laboral. Se trata del llamado trabajador independiente con colaboradores, que es el caso de una persona que tiene un emprendimiento productivo y que cuenta con hasta cinco trabajadores. En este caso, el DNU establece que no existe vínculo laboral entre el titular del emprendimiento y las personas que contrate para trabajar en el mismo, pudiendo el primero acogerse a un régimen especial que será definido por decreto del Poder Ejecutivo. En los hechos, el nuevo DNU posibilita que una empresa de hasta cinco trabajadores pueda dejar a éstos fuera de la normativa laboral.
Asambleas:
El DNU establece que los representantes sindicales dentro de la empresa, delegados, comisiones internas u organismos similares, así como las autoridades de las distintas seccionales de las asociaciones sindicales, tendrán derecho a convocar a asambleas y congresos de delegados sin perjudicar las actividades normales de la empresa o afectar a terceros.
Esto significa que, si el empleador considera que la asamblea perjudica la actividad normal de la empresa porque los trabajadores y las trabajadoras van a dejar de trabajar para participar en la asamblea, podría desautorizar la misma y tomar alguna medida en contra de su realización.
Se trata de un grave impedimento a la posibilidad de que los trabajadores y las trabajadoras puedan reunirse en sus lugares de trabajo con sus delegados y discutir las problemáticas que existan en el establecimiento.
Huelga:
Despido por huelga: El DNU crea como causal de despido con causa la participación en bloqueos o tomas de establecimiento. Y agrega que hay presunción de injuria grave y, por ende, motivo para despedir con justa causa, cuando en el marco de una medida de acción directa: a) Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; b) Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c) Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
Esta reforma habilita de esta manera a despedir con justa causa cuando en el marco de una medida de fuerza se produce alguno de estos hechos.
Huelga en servicios esenciales: El DNU modifica el régimen legal sobre huelga en servicios esenciales. Hasta la entrada en vigencia del DNU, sólo eran considerados servicios públicos esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Ahora, el DNU incluye dentro de esta categoría: Los servicios de telecomunicaciones, incluyendo internet y comunicaciones satelitales; La aeronáutica comercial y el control de tráfico aéreo y portuario; incluyendo balizamiento, dragado, amarre, estiba y remolque de buques; servicios aduaneros y migratorios, y demás vinculados al comercio exterior; y cuidado de menores y educación de niveles guardería, preescolar, primario y secundario, así como la educación especial.
En caso de que en estas actividades se dispongan medidas de acción directa, el DNU establece que debe fijarse una cobertura de servicio mínimo de no menor al 75 % de la prestación normal. Esto significa que sólo podrían ejercer el derecho de huelga el 25% de las personas que trabajan en esos sectores.
Como si esto fuera poco, el DNU crea una nueva categoría, a las cuales denomina “actividades o servicios de importancia trascendental”, en la cual se incluye casi a la totalidad de las actividades existentes. Estos son:
a. Producción de medicamentos y/o insumos hospitalarios;
b. Transporte marítimo, fluvial, terrestre y subterráneo de personas y/o mercaderías a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin;
c. Servicios de radio y televisión;
d. Actividades industriales continuas, incluyendo siderurgia y la producción de aluminio, actividad química y la actividad cementera;
e. Industria alimenticia en toda su cadena de valor;
f. La producción y distribución de materiales de la construcción, servicios de reparación de aeronaves y buques, todos los servicios portuarios y aeroportuarios, servicios logísticos, actividad minera, actividad frigorífica, correos, distribución y comercialización de alimentos y bebidas, actividad agropecuaria y su cadena de valor;
g. Los servicios bancarios, financieros, servicios hoteleros y gastronómicos y el comercio electrónico; y
h. La producción de bienes y/o servicios de toda actividad, que estuvieran afectados a compromisos de exportación.
En estos casos, el servicio mínimo no podrá ser inferior al 50% de la dotación normal. Lo cual significa en los hechos que sólo la mitad de los trabajadores y las trabajadoras pueden ejercer su derecho de huelga en lo que, prácticamente, serían casi la totalidad de actividades existentes.
Con el nuevo DNU, el derecho de huelga se encuentra seriamente limitado y cercenado para la mayoría de trabajadores y trabajadoras.
Estas son las principales reformas que introdujo el DNU Nº 70/2023 en materia laboral. Una verdadera lapidación de derechos en beneficio de las empresas y en perjuicio de quienes trabajan. A esta altura es más que evidente que la verdadera casta éramos los laburantes y que la libertad para quienes gobiernan es la de los poderosos para imponer sus condiciones y explotar todavía más a la clase trabajadora. Esta reforma es la declaración de guerra del gobierno y de los sectores dominantes del empresariado contra las personas que trabajan, para introducir profundas reformas laborales regresivas y quitar derechos conquistados directa o indirectamente por la organización obrera.