Por x409232
El artículo original, Too Small for Direct Action?, fue publicado en Industrial Worker el 8 de Mayo de 2025.
En una conversación reciente, una Compañera Trabajadora me compartió algunas preguntas que otros Wobblies le habían hecho a ella: ¿Qué número de trabajadores es necesario para poder llevar a cabo una acción directa? ¿Cuándo es un buen momento para empezar a resistir contra el jefe? ¿En qué punto se alcanza el punto de ‘masa crítica’ y de fuerza para empezar a obtener victorias en el trabajo? Estas son preguntas importantes para trabajadores que están organizando a sus compañeros de trabajo, porque contestarlas equivocadamente puede traer problemas serios en el futuro.
Pero esta forma de pensar es desenfocada y casi filosófica. Y, como con todas las preguntas filosóficas, existe el riesgo de meramente analizar el ambiente laboral de forma abstracta en vez de cambiar el verdadero que está al frente nuestro.
“¿Cuándo es un buen momento para empezar a resistir contra el jefe?” Respuesta corta: Siempre es un buen momento. Esto es porque siempre existe un nivel de presión, aunque sea pequeño, que podemos ejercer contra nuestro empleador. Trabajadores por sí solos hacen esto todo el tiempo, de forma independiente y sin coordinación, y comúnmente solo para hacer desahogarse.
¿Cuántos de nosotros decimos “sí, señor” y luego hacemos lo contrario cuando nuestro supervisor no está mirando, porque sabemos que nuestra forma de hacerlo es mejor o toma menos esfuerzo? Es tan común que los trabajadores digan una cosa y hagan otra porque la gerencia está desconectada de cómo funciona realmente el trabajo.
En mi trabajo, hay un conserje que trabaja bajo un supervisor de aseo. (Por qué un supervisor existe para supervisar a solo un trabajador es otra pregunta filosófica que no abordaré en este instante.) Hace un tiempo, este trabajador (aun en su periodo de prueba) se me acercó con un problema: Hasta ese día, su supervisor le había dado una llave maestra. Esta le permitía acceso a todo el edificio para hacer aseo, guardar suministros y hacer otras labores como cambiar bombillos.
Cuando otro supervisor descubrió que el trabajador tenía esta llave, hizo un escándalo del asunto. En vez de observar que este trabajador solo cumplía con su trabajo diario, los supervisores armaron un revuelo de que tuviera un acceso tan amplio al edificio. Aunque este trabajador nunca había dado muestras de deshonestidad, lo pintaron como un riesgo a la seguridad del edificio. No importó que su supervisor directo le haya confiado esta responsabilidad o que la única forma realista de hacer su trabajo era teniendo acceso a varios espacios del edificio. La gerencia le quitó su llave maestra. Su supervisor directo le dijo que tomara otra copia de la llave maestra cuando la necesitara sin que se dieran cuenta y que lo mantuvieran en secreto, pero el trabajador temía que eventualmente fuera descubierto y que estaría en un problema incluso más grave. ¿Qué hacer?
Teníamos algunas opciones. Podíamos seguir la ruta de los sindicatos tradicionales y presentar un agravio. A recursos humanos le gusta decir que nuestros empleados en periodo de prueba no pueden presentar agravios, pero, aunque esto se encuentra estipulado en algunos contratos, no está en el nuestro. Así que, claramente, lo presentamos. Y, como es común, recursos humanos escucha el agravio (La supuesta búsqueda de “paz laboral” también aplica aquí). Pero, ¿era la mejor opción hacer un trámite y esperar semanas por una respuesta (que además puede no ser la que queremos)?
No lo creo.
El trabajador estaba bravo. Hacía bien su trabajo y había mostrado ser confiable. Se sentía insultado, incluso señalado, y se sentía a punto de estallar. Primero, le dije que tomara un respiro. Luego le recomendé: “Considera qué pasaría si cada vez que te piden hacer un trabajo que requiera la llave maestra, amablemente involucras a tu supervisor. Cada vez que debes abrir el depósito, tener acceso a una oficina, rellenar una estantería, le debes pedir a tu supervisor que venga con tu llave maestra. Le sonríes amablemente a tus otros supervisores y dices ‘tengo que llamar a mi supervisor para poder hacer eso’. ¿Qué crees que pasaría?”
Le gustó la idea.
Tomó solo unos pocos días para que la gerencia se rindiera. Después de todo, esto era casi tan malo como no tener un conserje. Prácticamente en cada momento que el trabajador tenía que hacer las funciones básicas de su trabajo, su supervisor tenía que hacer el largo viaje a uno de los pisos o a otro edificio para abrir la cerradura. Los supervisores se veían forzados a esperar en el afán y el estrés del día a día por algo tan simple como papel higiénico o un nuevo bombillo.
No hubo ningún escándalo, ni una confrontación dramática con la gerencia, ni siquiera una discusión sobre la raíz del problema. En menos de una semana, la llave maestra estaba de nuevo en el llavero del conserje. El tema no se tocó de nuevo.
Si un solo trabajador puede encontrar formas de resistir, también pueden dos o tres. La clave es saber los límites del grupo con el que uno trabaja y tener en cuenta el arte del escalamiento. (En resumen: No te pongas en bandeja de plata.) Un pequeño grupo de trabajadores probablemente no podrán asegurarle a todos sus compañeros del trabajo un aumento salarial, mejores vacaciones o una mejor política de licencia remunerada por enfermedad. Esto lo aprendí claramente durante nuestras negociaciones sobre el contrato, donde un pequeño grupo de nosotros que constituía el comité negociador no pudo hacer que la gerencia cediera en la mayoría de los principales problemas.
Pero un pequeño grupo de trabajadores puede ganar pequeñas batallas, que cuando se van sumando, resultan en grandes cambios en el lugar de trabajo. Un pequeño grupo de trabajadores comúnmente pueden resistir contra un supervisor abusivo o convencer a otros de cambiar el flujo de trabajo o los métodos usados, o puede crear precedentes por los que otros trabajadores pueden apelar más adelante. Y, realmente, nunca es demasiado temprano para empezar a planear estas posibilidades. Yo he hecho acciones con uno o dos trabajadores frente a estos problemas más veces de las que puedo contar. E incluso más interesante, he observado como estos trabajadores las han empezado a hacer por su cuenta.
Cada lugar de trabajo está constituido por pequeños sindicatos actuando independientemente. Los llamamos grupos sociales. Como grupos de trabajo informales (artículo en inglés), pueden ganar algunas victorias reales por sí mismos. Incluso si no es la idea inicial, estas victorias a veces terminan beneficiando a otros.
Cuando organizamos lugares de trabajo basándonos en la solidaridad, inspirada por preocupaciones y quejas compartidas, conectamos estos pequeños espacios de poder para crear un frente unificado. Coordinamos, pero no reemplazamos, estas pequeñas células de defensa propia trabajadora. Estos pequeños grupos nunca dejan de existir y, si somos inteligentes, siempre les ayudamos a encontrar sus propias formas de actuar, desde su propia iniciativa, siempre que tenga sentido. Hay una subsidiariedad natural en la solidaridad más fuerte.
En efecto, estas pequeñas acciones son la base de las acciones grandes en el futuro. También, para un jefe, pueden ser más difíciles de detener o sentir que no valen la pena el esfuerzo. Las pequeñas victorias dan confianza, tanto propia como hacia los otros, y generan ejemplos de que un mejor lugar de trabajo es posible. Cuando ya se ha formado una cultura de este tipo, es difícil para la gerencia desmontarla.
Acercarse a la organización de trabajadores de este modo significa que va a ser un proceso lento, deliberado y metódico; no algo que escale y finalice en unas pocas semanas o meses. Pero este acercamiento suele ser más seguro, estable y duradero. Estas pequeñas victorias empiezan a conectarse, formando una red de resistencia que se pueden expandir para cubrir todo el lugar de trabajo. Si presionamos de este modo, el jefe se encontrará en un punto con las manos atadas.
Nota Editorial: Si eres un miembro activo y quieres hacer el Entrenamiento de Organizador 101 (OT101), por favor escríbele un correo al OTC. Si quieres pedir un OT101 grupal en tu GMB, industria o con tus compañeros de trabajo, llena esta encuesta (en inglés).