Solidaridad con el Sindicato Familias Unidas por la Justicia en Washington!

FUJ emblemRESOLUCIÓN DE SOLIDARIDAD CON EL SINDICATO FAMILIAS UNIDAS POR LA JUSTICIA

 por: el Ramo Whatcom-Skagit de los Trabajadores Industriales del Mundo (IWW)

Traducido por: Carlos M.

 

CONSIDERANDO QUE más de 450 trabajadores agrícolas del condado de Skagit en el estado de Washington se han organizado para formar el sindicato Familias Unidas por la Justicia; y

CONSIDERANDO QUE los trabajadores afiliados al sindicato Familias Unidas por las Justicia se han declarado en huelga contra la empresa Sakuma Bros. Farms Inc. en varias ocasiones para reclamar mejores condiciones de trabajo y de salario; y

CONSIDERANDO QUE la empresa Sakuma Bros. Farms Inc. firmó en 2013 un acuerdo mediante el cual se comprometía a no tomar represalias contra los trabajadores en huelga; y

CONSIDERANDO QUE la empresa Sakuma Bros. Farms Inc. reconoció al sindicato Familias Unidas por la Justicia al comprometerse a negociar con él; y

CONSIDERANDO QUE la empresa se comprometió a negociar las retribuciones salariales con el nuevo sindicato; y

CONSIDERANDO QUE la empresa Sakuma Bros. Farms Inc. ha incumplido repetidamente este acuerdo tomando represalias y despidiendo a los trabajadores en huelga, y se ha negado a reconocer al sindicato o a negociar con los trabajadores; yBoicot Driscoll's, Sakuma Bros. y Haagen Dazs!

CONSIDERANDO QUE el sindicato Familias Unidas por la Justicia ha ganado varias demandas legales contra la empresa Sakuma Bros. Farms Inc., entre ellas por el derecho a descansos periódicos, pago de salarios no retribuidos y mejora de las condiciones laborales; y

CONSIDERANDO QUE el sindicato Familias Unidas por la Justicia ha organizado el boicoteo internacional de los productos que contengan frutas y bayas de la empresa Sakuma Bros. Farms Inc., como las frutas y bayas bajo los nombres de Driscoll’s Berries y los helados Haagen Dazs; y

CONSIDERANDO QUE los Trabajadores Industriales del Mundo es un sindicato internacional que se solidariza con todos los trabajadores estén donde estén; y

CONSIDERANDO QUE los Trabajadores Industriales del Mundo alienta la creación de sindicatos controlados por los propios trabajadores en todos los sectores productivos de la economía;

DECLARAMOS QUE la delegación sindical de Whatcom-Skagit del IWW se solidariza con Familias Unidas por la Justicia y pide que la empresa Sakuma Bros. Farms Inc. reconozca a dicha delegación sindical como interlocutora para negociar nuevas condiciones laborales y no interfiera o limite el derecho de Familias Unidas a asistir a los empleados sindicados; y

DECLARAMOS QUE la delegación sindical de Whatcom-Skagit apoya el boicoteo de la empresa Sakuma Bros. Farms Inc. y las compañías que distribuyen sus productos; y

DECLARAMOS QUE la delegación sindical de Whatcom-Skagit pide el apoyo de todos los miembros del IWW, sus delegaciones y consejos de organización en todo el mundo para divulgar el boicoteo manifestándose frente a los establecimientos que vendan los productos Driscoll’s Berries y los helados Haagen Dazs; y

DECLARAMOS QUE la delegación sindical de Whatcom-Skagit pide el apoyo de la Junta Ejecutiva General del IWW, la Convención General de Afiliados y todas sus delegaciones para que secunden esta resolución y distribuyan una copia a Familias Unidas por la Justicia, la delegación sindical de Whatcom-Skagit y a la empresa Sakuma Bros. Farms Inc.

Declaración de la delegación sindical de Whatcom-Skagit de los Trabajadores Industriales del Mundo el 17 de mayo de 2015.

Sello de la delegación sindical de Whatcom-Skagit
marcha en Washingtonmarcha en Washington 2two banners at picket

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“Agua, Fango, y Factoría”

Por Mónica Kostas

Hialeah

Trabajamos en una pocilga que se llama Leimprint. Una de las cuantas que forman parte del distrito de fábricas en Hialeah. Aunque “La ciudad que progresa” es el lema oficial, ya que es la única ciudad industrial en los Estados Unidos que sigue creciendo, “Agua, fango, y factoría” es el lema coloquial que se le dio hace varias décadas por ser nada más que una ciudad tropical con mucha lluvia, pocas atracciones, y muchas fábricas. Queda al noroeste de Miami y el 75% de su población es Cubana o Cubano-Americana, y más del 90% de la población total habla español en casa.

Un viernes por la tarde, Lu se dio vuelta y me dijo “tu crees que alguien va a botar esta basura?” Al parecer, nuestros tachos de basura no habían sido vaciados durante toda la semana.

Lu es cubano-americana, y diseña conmigo en una de las oficinas del fondo. Como muchos Miamenses, nació y creció aquí, y nunca salió de la Florida a pesar de sus treinta y pico de años. Es medio hippie, le gusta el yoga, dice ser budista, no come comida rápida y cuando no estoy, escucha música India al estilo flauta clásica. Lu y yo nos llevamos muy bien, ella tiene un complejo de madre cubana para conmigo y por costumbre me trae café y desayuno todos los días. Yo a cambio, traigo la merienda, y de vez en cuando hago de escudo y me peleo con la gente que la trata mal. De más está decir que tenemos caracteres muy distintos, pero encajamos bastante bien. A fin de cuentas, compartimos más tiempo juntas que con nuestras familias, amigos, o amores, y ese tipo de tiempo excesivo con alguien forma lazos invaluables personalmente, e imprescindibles a la hora de organizar.

“Mierda, encima estuve tirando un montón de cáscaras y comida” le digo. Nos miramos, miramos el suelo que debería ser blanco pero con la suciedad acumulada durante años, las baldosas lucen un mugriento negro añejo ya que nunca fueron limpiadas, y le digo “este lugar es un asco”.

No es la primera vez que hablamos de esto. Es más, es uno de los temas favoritos de la oficina. A veces, la sala donde almorzamos se vuelve un confesionario de todos los detalles que avergüenzan nuestra compañía frente a otras que por lo menos tienen un servicio de limpieza, y ni hablar de que pueden llegar a ofrecer seguros de salud, ofrecer vacaciones pagas, etc.

El problema sanitario lleva bastante tiempo gestándose. En el distrito de fábricas en Hialeah, la mayoría de las compañías tienen una oficina amplia con varias oficinas dentro, y adjuntado, un depósito enorme donde se guarda la mercadería y trabajan los que arman productos y paquetes para enviar. Al trabajar en un lugar tan grande, mantenerlo limpio lleva su tiempo y dedicación. La cuestión es que la única persona que hace la limpieza donde trabajamos, es una mujer que trabaja en el depósito casi a tiempo completo. El par de horas que le queda para llegar a las 40 horas semanales, las trabaja limpiando las oficinas, aunque no sea tiempo suficiente y solamente alcance para vaciar los tachos de basura, pasar un trapo mugriento por el piso, y nada más. Luego de dieciséis años que la compañía lleva en ese local, más el mantenimiento precario que se administra, es evidente que el bajo nivel de higiene genere sus consecuencias. Constantemente hay gente enferma, congestionada, y con alergias. Las cucarachas y las moscas son comunes, y la mugre en la mayoría de las oficinas lleva añares acumulándose.

A Lu no le gusta pelear, pero cuando algo le colma la paciencia, no se contiene y trata de buscar soluciones. Esta vez, miró el asco de lugar donde trabajamos, pensó en todas las cosas que deben mejorar, se hartó, y me dijo “quizá deberíamos escribirles una carta”. Me di vuelta, y la miré semi-anonadada pensando “eso suena a adulación, cuéntame más…”

Claro, no me dijo que mañana mismo tendríamos que estar todos en huelga, pero el ímpetu de querer solucionar un problema por nuestra propia cuenta y de una manera ofensiva fue estimulante.

Inmediatamente Lu pensó que la carta podía ser anónima. Podríamos escribirla y luego dejarla en las oficinas de los jefes, simple y al punto. A lo que le sugerí que sea lo opuesto, firmada con nombres, y por todos. Claro, el anonimato ofrece simplicidad, y evita sondear la situación con cada persona, lo cual puede ser bastante incómodo para alguien tímido como lo es Lu. Vale recalcar también que es muy común ver problemas laborales como problemas individuales que pueden resolverse privadamente. Parte de nuestra tarea como militantes es romper con esa noción individualista, y sugerir alternativas que analizan nuestros problemas en un marco colectivo. Es decir, hacer del conflicto individual un conflicto que involucra a todos, ya que no solamente son varios los afectados (en general) por los abusos laborales sino que también hacemos más fuerza y tenemos más respaldo cuando somos la mayoría en la lucha.

Al decidir que íbamos a escribir una carta, Lu fue a discutir el tema con unas compañeras, yo fui a hablar con otras, algunas personas hablaron con otras más, y de a poco formamos una lista de demandas que queríamos ver cumplidas en torno a la sanidad de Leimprint.

La carta demandaba cosas básicas, como limpiar el piso y sacar la basura por lo menos dos veces a la semana. Usar trapos nuevos a cada tanto, cambiar los filtros del aire acondicionado, etc. Esencialmente, cosas que parecen lógicas, y dan vergüenza demandar, pero que hay que arrancar de un par de jefes tacaños que les importa poco y nada el bienestar y la salud de la gente que emplean. Un punto principal en la carta, era la demanda de limpiar los pisos a fondo durante las vacaciones de fin de año, ya que el personal no estaría para estorbar la limpieza. El asueto empezaba la semana entrante, y duraba dos semanas. Ese periodo lo usaríamos como medida de prueba para ver si al regresar de las vacaciones, los jefes habían cumplido con por los menos algunos de los pedidos.

Luego de escribir la carta, todos y cada uno de los que trabajan en la oficina, menos aquellos considerados gerentes, firmaron su nombre, y luego se hicieron copias para cada uno.

Hay que tomar en cuenta que los acontecimientos sucedieron en cuestión de horas. Lo más efectivo posiblemente, hubiera sido entregar la carta colectivamente y en persona. Sin embargo, confrontar al patrón de manera colectiva hubiera tomado más tiempo, ya que nos tendríamos que haber juntado fuera del trabajo para decidir cómo se desarrollaría la entrega. Tendríamos que haber decidido quienes hablarían, y quién entregaría la carta una vez en la oficina del patrón, y también, asegurar que el objetivo de la entrega sería demostrar solidaridad entre las compañeras, y exponernos como una fuerza notable por nuestra cantidad. Por más de tener estas tácticas en cuenta, yo particularmente no quería ser una fuerza impulsora en el evento, sino que una compañera más con una opinión equivalente a las demás.

Por lo tanto la idea de hacer la entrega colectiva sería, o muy rigurosa para hacerla el mismo día, ya que no había tiempo para lo que le llamamos en el IWW “inocular” (el proceso de advertir a las compañeras sobre posibles represalias del patrón, o posibles cosas que los jefes digan o hagan), o muy lenta como para mantener a las compañeras enganchadas durante el periodo de organización de esta tarea colectiva.

Se decidió entregar la carta el mismo día, y el modo de entrega fue bastante inadvertido. Una vez que los jefes se fueron del trabajo, una compañera y yo dejamos una copia en cada una de sus casillas. Una para la jefa, a quien apodamos Mr. Burns por su complejo de señora mayor extremadamente delgada, y carácter despiadado. Una para su ex-esposo, Tom o viejo carechimba, quien sale con una  mujer 20 años menor que trabaja en la fábrica. Y una para Carlos, el gerente de la fábrica que básicamente lleva a cabo las órdenes de los primeros dos.

El día de la carta habría sido un miércoles ya que solamente teníamos dos días más antes de irnos de vacaciones. Es importante resaltar que estas vacaciones de fin de año son forzadas y no remuneradas. Para la mayoría que apenas llega a fin de mes, ya que ganan poco más que el sueldo mínimo, tomarse dos semanas de vacaciones no pagas, especialmente en tiempos de fiestas y compras, es devastador. Esos dos días que quedaban antes de las vacaciones, los jefes disimularon no ver ninguna carta. Sí tuvieron al día siguiente una reunión de dos horas por la mañana, pero ninguno mencionó absolutamente nada.

Al acabarse las fiestas, estábamos ansiosas de ver qué cambios habían ocurrido mientras no estuvimos.

Al regresar, nos encontramos con la sorpresa de ver todo exactamente igual. El mismo piso mugriento, las mismas cucarachas que llevaban años en el cuarto de útiles, en fin, nada había cambiado. Volvimos a nuestros puestos decepcionadas y un poco indignadas con la situación.

Pocos minutos después de empezar a trabajar, la jefa nos llamó a todos para una reunión. Lu y yo pensamos que iban a abordar el tema de la limpieza, y teníamos ganas de ver que sarta de excusas pondrían para explicar la falta de mantenimiento.

 

La jefa abrió:

-Tengo noticias para darles. Durante las fiestas, Tom se fue a China y sufrió un ACV. El se está recuperando bien, está en uno de los mejores hospitales en China, y los doctores dicen que su pronóstico se ve muy positivo, así que no queremos que se preocupen.

Caras de asombro inundaron la oficina. En ese momento me acordé de la declaración de Emma Goldman acerca del asesinato del presidente McKinley que decía algo así como “si me llamaran para cuidar de McKinley, como enfermera, el es un ser humano para mi y yo cuidaría de él, pero como anarquista mi apoyo está con Czolgosz (el atacante)”

-Todo por aquí va a seguir igual, aunque Carlos y yo si quisiéramos pedirles paciencia y ayuda para que todo funcione normalmente mientras Tom no esté trabajando con nosotros.

 

Algo en la manera que dijo esas últimas palabras, sonó bastante a reclamarnos indirectamente que no sigamos molestando con asuntos insignificantes, ya que todos teníamos que ocuparnos de cosas más importantes.

La preocupación entre las compañeras era legítima. La mayoría de las trabajadoras llevan años trabajando en Leimprint y por más de que los jefes sean su desgracia, a fin de cuentas hay un vínculo de muchos años que les afecta emocionalmente.

Luego de recibir las noticias, la jefa enfatizó bastante la importancia de la familia y lo mucho que vale estar bien de salud. Me pregunté si alguna vez se le ocurre que la mayoría de la gente con la que trabajamos no tiene seguro de salud, y que si algo tan grave como eso les pasara, no tendrían dónde ir.

En términos de campaña, que al jefe la haya dado un ACV, fue un evento completamente imprevisto, algo que cambió la dinámica del diálogo totalmente. De repente, pasamos de estar a la ofensiva, a un estado de empatía semi-forzada, donde las compañeras sentían que rebelarnos contra el patrón en momentos de crisis, no sería moralmente correcto. Inmediatamente las ansias de presionar a los jefes con nuestras demandas se ablandaron y no solamente porque la jefa nos mandó una indirecta en la reunión, sino también porque las compañeras sentían que era un mal momento para seguir adelante con el tema. No estaban en lo incorrecto tampoco, la gerencia tenía la ventaja de usar la situación de Tom como excusa para no encargarse de cumplir con la carta, y sabían que eso funcionaría como manipulación emocional con las compañeras para mantener a raya nuestras demandas.

De a poco el tema se fue disolviendo, y las ganas de pelearlo también. Lu y yo vimos como la situación llegó a un impasse, pero presentimos que la cuestión no iba a morir definitivamente ya que la carta agrupaba una cantidad de cosas que afectaban el día a día en el trabajo.

Personalmente, esta situación fue una experiencia que nos indicó que nunca tenemos todo controlado ni tampoco podemos estar preparados para todo. Cuando menos lo esperamos, ocurren sorpresas que desencadenan situaciones para las que no preparamos respuestas, y está en nosotros adaptarnos al cambio y resolver el conflicto o dejar pasar el momento. Lo que también demuestran estos hechos, es que una lucha no es tan mecánica ni tan blanco y negro como reconocer un problema laboral, que afecta a todos los trabajadores de un sitio, y que por lógica, se lleva a cabo automáticamente una campaña donde se pelea a todo o nada por un objetivo (sea un aumento, mejores condiciones, beneficios, etc.). Existe el elemento humano que complica la ecuación, ya que no podemos prever como nuestras compañeras, ni nosotros mismos, podemos llegar a reaccionar frente a un desarrollo impredecible.

Tampoco podemos saber como las emociones pueden jugarnos a favor o en contra dados ciertos cambios en una disputa. Vale destacar además, que como en muchas otras peleas, no son mayormente las mejoras materiales que empujan una lucha, sino el impulso de querer pelear por lo que es moralmente correcto. Ya sea demandando respeto, o sintiendo empatía por otro ser humano, estas cosas generalmente terminan siendo mucho más fuertes que ciertas ganancias materiales.

Pasado un poco el tiempo desde el accidente, a la gerencia le está empezando a salir el tiro por la culata con el tema de la importancia de la familia y la salud. Claramente, eso es válido solo para ellos, ya que no esconden que no les importa para nada cuando alguna de las compañeras necesita tomarse el día para cuidar a un hijo enfermo, o atender alguna emergencia familiar, o lo que fuere.

Por más de que este hecho haya momentáneamente descarriado nuestro plan, las actitudes de la gerencia tienen sus repercusiones y por el momento están ayudando a acumular furia y despecho en las compañeras que tarde o temprano deben atacar.

Primero de Mayo para Kobane!

De nuestro/as compañero/as en Kobane en Primero de Mayo, 2015:

 

luchadoras de YPJ - Kobane

Camaradas Trabajadoras y Trabajadores, sindicatos y organizaciones de trabajadores!

¡Les hacemos llegar el cálido y fraternal saludo de las trabajadoras y trabajadores del Cantón de Kobane, el Cantón de la revolución, la resistencia y los mártires, en el Primero de Mayo, el día de conmemoración de la lucha y resistencia de los Trabajadores contra la tiranía y la opresión, y contra la explotación del capitalismo!

La revolución de Rojavá, fue un punto de partida histórico en la lucha de los trabajadores y los pueblos oprimidos en el Oriente Medio y en todo el mundo, para recuperar la autoridad política; y fue la revolución de las mujeres, la juventud y los trabajadores para establecer un nuevo sistema basado en la transición del poder al pueblo como el verdadero legítimo dueño de ese poder. Nuestra resistencia contra los terroristas del ISIS y quienes les apoyan internacionalmente no fue sólo para proteger la vida y la dignidad humana de nuestro pueblo, sino que también fue y es la resistencia para defender los logros de la revolución y nuestro sistema de auto representación que está basado en la democracia radical y la eliminación de las organizaciones jerárquicas.

Ahora, a traves de heroicas batallas de nuestras y nuestros camaradas en las “Unidades de Defensa del Pueblo” (YPG) y las “Unidades de Defensa de las Mujeres” (YPJ), los terroristas están siendo expulsados de la ciudad, pero los ataques en las áreas suburbanas y el bloqueo de las rutas y caminos de nuestro cantón aún continúan. Nuestra resistencia ha entrado en una nueva fase, más difícil aún, la de reconstruirle la vida social a Kobane, bajo los ataques y el bloqueo económico y logístico, en una situación en la que más del 80% de las estructuras y edificios de la ciudad y las infraestructuras vitales han sido destruidas.

La historia de la lucha de clases muestra que la unión de los trabajadores no tiene fronteras ni límites geográficos, así es que reconocemos nuestra resistencia contra el cruel terrorismo y quienes les apoyan internacionalmente, como la resistencia en representación de todos los pueblos del mundo. Nosotros creemos que, la revolución, al mismo tiempo que rompe con los fundamentos de la dominación, y va fundando un nuevo mundo, conquistando y garantizando el respeto, la libertad y la igualdad para todos los pueblos, requiere de una lucha práctica y feroz. El mismo camino, la solidaridad internacional de los trabajadores, es la necesidad histórica y un campo material y concreto para defender los logros de la clase, para luchar hombro con hombro contra la dominación y la opresión capitalistas.

¡Nosotro/as, las trabajadoras y trabajadores, asociaciones y organizaciones del Cantón de Kobane, conmemorando las luchas de los trabajadores y pueblos oprimidos por su liberación y por la igualdad alrededor de todo el mundo, y agradeciendo y apreciando su apoyo y solidaridad con nuestra resistencia contra los ataques terroristas, invitamos a nuestras y nuestros camaradas trabajadores, sindicalistas, gremialistas, y a todos los libertarios, a participar en la solidaridad práctica con la revolución de Rojavá y la resistencia de Kobane, y los invitamos a ustedes a unirse a nosotros en esta situación histórica para defender los logros de la revolución!

Vivan las luchas libertarias de los pueblos alrededor del mundo!

Viva la unión internacional de las trabajadoras y los trabajadores del mundo!

 

https://1stmayforkobani.wordpress.com/2015/04/26/1-may-2015-spanish/

Libera el poder de los indicadores para construir una organización eficaz

Por Daniel Gross

Traducido por la Confederación General del Trabajo (CGT – España)

trabajadores de Amersino - IWW de Nueva York

Las condiciones que facilitan una gran unión de los trabajadores están aquí. Los beneficios de las empresas se han disparado desde la crisis mientras cada vez más las necesidades básicas están fuera del alcance de los trabajadores y sus familias.

Para rebajar un poco la tensión y atraer la mano de obra que necesitan, los empresarios están haciendo algunas concesiones menores. Sin embargo, unas pocas subidas de salarios mínimas son insuficientes para otorgar a los trabajadores dignidad y una voz poderosa. Es fundamental una organización de los trabajadores eficaz y duradera. Pero mantener el tirón de un esfuerzo organizativo en el tiempo es increíblemente difícil. Escoger los indicadores correctos y usarlos en tu organización puede ayudarte a hacerlo.

Creo que muchos en el movimiento obrero asociamos el hecho de usar indicadores con los negocios y por lo tanto lo consideramos irrelevante en nuestra tarea, o pensamos que hay demasiados imponderables que afectan al trabajo de organización para que podamos medirlo o evaluarlo con números. Si eres como yo, durante años habrás participado en el movimiento obrero sin preocuparte demasiado por los indicadores.

En la organización del Sindicato Industrial 460 de productores de alimentos de Nueva York he podido comprobar de primera mano el papel fundamental e increíblemente poderoso que pueden jugar los indicadores en la creación de un sindicato, cuando se usan correctamente. Creo que aprender el uso de indicadores puede ayudarnos mucho con alguno de los mayores problemas del IWW, como por ejemplo el de alcanzar un tamaño suficiente.

Los indicadores son mediciones cuantitativas o cualitativas del progreso en pos de las metas de tu organización. Los indicadores correctos pueden ayudarte a descubrir problemas, generar nuevas percepciones y aportar enseñanzas acerca de cómo funciona tu modelo en el mundo real. Los indicadores incorrectos provocan que desperdiciemos el tiempo que lleva medirlos, nos confunden acerca de los problemas y no generan información útil.

¿Cómo averiguar qué indicadores son más importantes para tu organización sindical? Ojalá tuviera una “chuleta” de indicadores para que pudieras usarlos enseguida. Sin embargo, el primer paso para usar indicadores en tu organización es documentar tu modelo organizativo y evaluar dónde estás en tu hoja de ruta estratégica. Empieza por ahí para averiguar qué actividades medibles son más importantes para tu enfoque en este momento. Con esa base, aquí van algunos conceptos fundamentales sobre los indicadores que pueden tener un efecto casi sobrecogedor en tu esfuerzo organizativo.

 

trabajadores de Flaum - IWW de Nueva York

Eric Ries distingue entre indicadores “actuables” y “vanidosos”. Los indicadores “vanidosos” tienen buen aspecto pero no son significativos para seguir tu camino. Los “actuables” proporcionan enseñanzas que hacen que modifiques tu enfoque e incluso hagas cambios drásticos en el mismo. En mi experiencia, el IWW a menudo usa indicadores “vanidosos” en los casos en los que usa algún tipo de indicadores. El definitivo es el número de miembros en tu campaña, rama o sindicato. ¿Qué tal lo estás haciendo si tu rama tiene cien miembros? ¿Cómo va a cambiar tu forma de actuar?

En lugar del número de miembros, intenta usar la comparación del mismo con el año anterior. Si sabes que tu rama tiene cien miembros y hace un año tenía ciento cincuenta, ahora sí sabes algo. Este es el indicador de aumento neto de miembros, que en este caso es -50 en doce meses.

Las proporciones y las tasas a menudo son buenos indicadores. ¿Por qué tantas ramas del IWW llegan a un techo de miembros? Prueba a medir la retención. ¿Qué porcentaje de miembros están ahí después de un año? ¿Cuántos son miembros después de seis meses? ¿Cuántos pagadores noveles de cuotas nunca llegan a pagar otra vez?

Fíjate además en la retención de ciertos tipos de miembros. Por ejemplo, ¿es mejor o peor la retención de los miembros que empezaron a serlo en Enero de 2015 respecto a los que empezaron en Julio de 2014? ¿Cuál es el porcentaje de retención para miembros de raza negra, mujeres, inmigrantes, transexuales y otros grupos oprimidos?

Armado con estos datos, puedes empezar a tener debates significativos sobre el crecimiento de tu sindicato en lugar de contraponer opiniones. Supongamos que estás debatiendo sobre una iniciativa. Un compañero aboga por una nueva campaña de afiliación para reforzar al sindicato. ¿Es la medida correcta si tras la última campaña el 70% de los que pagaron su primera cuota no llegaron a pagar la segunda?

Parecería en ese caso que cualquier miembro nuevo desaparecerá rápidamente si no averiguas los problemas que vienen tras la afiliación. Los datos no sólo pueden iluminar los debates, sino que determinarán si las acciones que llevas a cabo merecen la pena. Supongamos que decides adoptar un nuevo enfoque hacia los nuevos miembros. Sin mediciones, nunca sabrás si ha merecido la pena. Con datos puedes formular una hipótesis sencilla. Por ejemplo: el nuevo enfoque mejorará la retención de los nuevos miembros de un 70% de desafiliaciones tras la primera cuota a un 30%. Ahora sí puedes evaluar si estás en el camino correcto o no, y debatir sobre hechos objetivos en lugar de basar los debates en la fuerza de la personalidad. Ries llama a este proceso “bucle construye-mide-aprende”.

La disciplina de usar indicadores actuables y experimentación para ver qué esfuerzos están dando sus frutos tiene un potencial enorme para el sindicato pues nos mostrará qué funciona y qué supone sencillamente perder el tiempo. Pero puede ser difícil distinguir los indicadores actuables de los vanidosos. Por ejemplo, ¿quién no se emociona cuando escucha que una rama ha formado varias formaciones de organizadores involucrando a decenas o cientos de nuevos trabajadores? En realidad, “número de trabajadores formados” es el típico indicador vanidoso. Suena genial y cualquier rama puede hacer que ese número suba realizando y publicitando formaciones.

Los indicadores que realmente nos ayudan a comprender la formación tienen que tener en cuenta cómo las formaciones llegan o no a cumplir su misión. Por ejemplo, ¿qué porcentaje de trabajadores formados llegan a involucrarse en iniciativas de crecimiento que logren aumentar el sindicato en al menos X miembros? ¿Qué porcentaje de miembros formados logran remediar una práctica abusiva en el trabajo?

Con un indicador actuable puedes empezar a comprender cómo la formación puede ser mejorada, en qué industrias debe enfocarse la formación y cuánto tiempo emplear en formaciones en comparación con otras iniciativas, como por ejemplo el asesoramiento individual.

Hay más que contar sobre indicadores y espero que podamos hablar mucho más de ellos en el sindicato.

Indicadores líderes frente a indicadores rezagados, indicadores a nivel de centro de trabajo, e indicadores de actividad frente a indicadores de resultado son algunos de los temas interesantes a tratar.

Pero no dejes que la amplitud del tema te detenga o haga que compliques demasiado las cosas. Elige el indicador que creas que es más importante para tu modelo y el momento de tu organización. Asegúrate de que es “actuable”, o sea que lo que te muestre va a cambiar cómo actúes.

Establece una meta para comparar tus resultados contra esa meta. Revisa el indicador en reunione periódicas con tu equipo para obtener enseñanzas de la comparación entre tu meta y los resultados obtenidos. Cuando te plantees nuevas iniciativas o cambios, documenta cómo piensas que van a mejorar el indicador. Tras el experimento, ten en cuenta lo que aprendiste y retoca o transforma tus próximos pasos. Las enseñanzas y los resultados llegarán antes de lo que piensas.

La desigualdad y la falta de organización obrera están justo donde estaban en los años de la fundación y despegue del IWW. Adopta el uso de indicadores en tu organización y comprueba cómo llegas a otro nivel. Es el momento oportuno.

Beverage Plus – ¡Pague sus trabajadores!

por: IWW de Nueva York accion en Beverage Plus

Varios ex-trabajadores de Beverage Plus y sus partidarios visitaron la empresa en Maspeth Queens a principios de abril para exigir que el empleador, Yun Cho, pagar más de $ 1.2 millones de dólares que el debe a los trabajadores como resultado de una demanda por salarios robados. Cho estaba presente, pero no salió a hablar con los trabajadores que luego dejaron una carta exigiendo el pago.

La compañía, que también ha operado bajo los nombres YS Beverage y Grand Beverage, es un distribuidor en la ciudad de Nueva York, que maneja productos como Coca Cola y bebidas de Poland Spring.  Beverage Plus fue declarado culpable en 2012 de múltiples infracciones de la Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act) para el salario mínimo no remunerado y las horas extraordinarias no remunerados para decenas de trabajadores.

Los trabajadores todavía están buscando los pagos en la corte, pero también han pedido a los partidarios a unirse a su campaña para obtener el dinero que se les adeuda. Los trabajadores han sido miembros de mucho tiempo de los Brandworkers y los Trabajadores Industriales del Mundo (IWW) de NYC y su campaña para organizar y mejorar las condiciones en el sector de producción y distribución de alimentos de la ciudad de Nueva York.camion de Beverage Plus

Estén atentos para más acciones de apoyo a los trabajadores de Beverage Plus!

https://wobblycity.org/beverage-plus-pay-up/

 

logo de FRWU

La lucha de los trabajadores de las playas de Santa Mónica

MKtrabajadores de la playa de Santa Monica

Los trabajadores de limpieza y mantenimiento de las playas de Santa Mónica, en California, se han unido al IWW para exigir un empleo estable, prestaciones laborales, igualdad en el trabajo y el fin del favoritismo.

Al igual que muchos otros trabajadores municipales del condado de Los Ángeles y el resto del país, sus empleos se consideran temporales y trabajan “si se les necesita”. A veces se les llama “fijos-temporales”. A pesar de que hacen el mismo trabajo, estos temporales ganan la mitad del salario de los fijos.

Algunos de ellos llevan casi 30 años como temporales y nunca se les ha ofrecido un empleo fijo. Es imposible abordar la lucha de estos trabajadores sin hablar del color que divide los temporales de los fijos en Santa Mónica. Cinco de los trabajadores temporales de la playa son latinos y cinco son negros. Sus homólogos fijos que disfrutan de salarios negociados por el sindicato, seguro médico y jubilación, son en su mayoría blancos. Los trabajadores fijos están afiliados a la Hermandad Internacional de Camioneros (Teamsters), sindicato que ha dejado fuera de las negociaciones a los temporales.

Los trabajadores se reunieron en septiembre de 2014, exigieron el reconocimiento del IWW y presentaron una lista de demandas. Desde entonces, el sindicato ha estado presionando al consejo municipal de Santa Mónica dando a conocer sus demandas en los medios de comunicación locales e internacionales y con la presentación de más de 200 firmas de apoyo.

El efecto fue inmediato. La presencia sindical dio un giro radical a las conversaciones y pronto accedieron a negociar las condiciones de empleo fijo. Una delegación de los trabajadores declaró ante el consejo municipal para exponer sus problemas y pedir un cambio en su situación laboral. Siete de los nueve trabajadores que firmaron la petición de reconocimiento del IWW formaron la delegación y pidieron que el Ayuntamiento respondiera a sus demandas. Como resultado, el Ayuntamiento aprobó la siguiente moción:

1) Creación de una nueva categoría laboral para que los trabajadores temporales se hagan fijos

2) Establecer un proceso de solicitud y una prueba de aptitud para la nueva categoría

3) Clases de formación para los trabajadores que no superen las pruebas de aptitud

Esta resolución fue una victoria parcial para el sindicato de los trabajadores de la playa. Aún siguen luchando para que todos los trabajadores sean fijos, no sólo los que mejor superen la prueba. A medida que la lucha continúa, el comité de trabajadores ha elegido a sus portavoces y presentado nuevas demandas: que los trabajadores temporales tengan el mismo uniforme que los fijos, que se les proporcione más y mejor equipo de seguridad y que el Ayuntamiento reconozca al IWW. Así esperan que otros trabajadores municipales temporales de Santa Mónica sepan del IWW y se organicen igualmente.

Los grupos laborales Informales

M. Jones, traducido por Fernando G.135 S La Salle picket

A lo largo de la historia, los trabajadores se han unido y organizado en defensa de sus intereses comunes de muchas formas. A veces, dos trabajadores que están cerca uno del otro se ayudan mutuamente y se hacen el trabajo un poco menos difícil. Otras veces, cuando son muchos, pueden controlar la velocidad de la producción y las condiciones del trabajo. A veces incluso forman sindicatos en sus empresas y hasta pueden representar a todo un sector productivo y ejercer su influencia sobre los patrones. Cualquiera de estas formas es válida. En cada una se desafía el aislamiento que existe en otros aspectos de nuestras vidas. En estas relaciones observamos lo que significa la acción colectiva y el control de los medios de producción. Al unirnos, adquirimos un poder que no tenemos como individuos y que podemos utilizar para nuestro beneficio.

Esta unidad que formamos con nuestros compañeros de trabajo es la base de nuestra organización, la base del sindicalismo y del movimiento obrero. Esta unidad que nace el centro de trabajo es intensa y viene de nuestras interacciones y nuestras luchas diarias.

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