Por Alexis Buss, Industrial Worker (junio 2003)
En Capacitaciones de Organización del IWW, hemos hablado recientemente sobre los tipos de acuerdos que sindicalistas solidarios harian con un jefe. Sobre todo, nuestro objetivo es ganar mejores condiciones y trabajar para expandirlas – parte de eso significa ser capaz de negociar con la gerencia y hacer oficiales los acuerdos que logramos.
Los lectores de mis columnas me verán regularmente criticar elementos de los contratos que creo que es mejor dejar de lado sí queremos ser un movimiento fuerte. Algunos de estos elementos son deseados por burocracias sindicales arraigadas, algunos son deseables para la dirección y algunos sirven a ambos intereses, dejando fuera a los trabajadores. Me refiero al ‘dues check-off’ [cuotas restadas del salario por el empleador], las prerrogativas de gestión y las cláusulas de no huelga. Hay otras características de los contratos, como el arbitraje vinculante como último paso de un procedimiento de reclamación, los plazos que favorecen a la gestión, las cláusulas de ‘zipper’, etc., de las que se sabe también me quejo.
Pero, ¿cuáles son los tipos de acuerdos que deberíamos hacer? Normalmente hablo de acuerdos en términos de usar la acción directa para ganar poder sobre situaciones específicas y negociar para hacer oficial el resultado. Pero hay elementos en los contratos actuales que son muy útiles. Lo que queda por ver es si se puede negociar un contrato más amplio que realmente proteja y amplíe los derechos de los trabajadores en el mundo actual.
En mi opinión, cuando se dispone a negociar, los trabajadores deben buscar:
1) el fin del estado de empleado a “voluntad” (“at-will”);
2) un procedimiento de quejas;
3) las mejoras económicas y de las condiciones laborales que deseen y;
4) una cláusula de “práctica pasada”.
La mayoría de los contratos contienen una cláusula de “disciplina progresiva” o “despido por causa justificada”, que efectivamente pone fin al estado de empleado a voluntad. Me interesaría saber de los sindicalistas veteranos qué tipo de cláusulas de disciplina progresiva funcionaron bien en sus experiencias. Uno que negociamos aquí se basó en la idea de no facilitar que el personal sea disciplinado por una simple irregularidad. La gerencia estaba obligada para cada disciplina a escribir un ensayo discutiendo las buenas cualidades de la persona que estaba siendo disciplinada, describiendo específicamente cómo se mejoraría el desempeño y tener reuniones regulares con el o la trabajador/a para discutir el progreso. Debido a que es un poco molesto hacer esto, solo se toman las ofensas más graves, y las antiguas disciplinas insignificantes casi han desaparecido.
Los procedimientos de quejas son la forma sistemática en que se manejan los problemas que surgen en un trabajo. Muchas cláusulas limitan la definición de una queja a los asuntos cubiertos por el contrato, cortando efectivamente la capacidad de los trabajadores para resolver asuntos no previstos por el contrato. Se podría argumentar que los problemas que no están cubiertos por el contrato están libres de los límites de las resoluciones prohibidas en el contrato, por lo que quizás esto no sea lo peor que podría suceder. Pero tener un procedimiento que la gerencia haya acordado seguir cuando surja algún tipo de conflicto puede ser muy ventajoso para los trabajadores.
Con demasiada frecuencia he visto el ánimo de las campañas caer con promesas de la gerencia jamás cumplidas. Un proceso claro muestra a todos cuando están siendo ignorados, y los trabajadores pueden decidir rápidamente cómo aumentar la apuesta. Prefiero que el último paso en un procedimiento de reclamo sea efectivamente “todas las apuestas están canceladas”. Sí, tenga pasos de antemano: reuniones para discutir el tema, ponerlo por escrito, llevar un mediador, lo que tenga sentido en la estructura de su lugar de trabajo. Pero dejar que un tercero que no tiene que trabajar bajo el acuerdo que te obliga a tomar la decisión final no es ideal.
Las cláusulas de prácticas pasadas dicen efectivamente: “A menos que lleguemos a un acuerdo, el lugar de trabajo se queda igual”. Lo que esto hace es poner la carga de cambiar el lugar de trabajo sobre los hombros del empleador. Deben venir al sindicato para hablar sobre cambios y el sindicato puede estar de acuerdo o no, o negociar. Cuando los trabajadores deciden que es necesario solucionar una situación, se puede utilizar el procedimiento de quejas para poner la discusión en un cronograma.
Estas cláusulas han desaparecido en gran medida de los contratos actuales, pero creo que es hora de recuperarlos.
